工作绩效分配方案（通用22篇）

工作绩效分配方案（通用22篇）

工作绩效分配方案 篇1

　　一、考核依据：在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案（试行稿）》。

　　二、考核分配工作领导小组：

　　组长：杨国斌

　　成员：张建、吴新华、杨建华、刘小平、王修明、严秋明

　　姚爱萍、金中、唐宝泉、李立松、刘胜、郭飞、李卉、李明、

　　吴莉莉、刘芳、刘美玲、张筱山、刘德俊、汤传军、向忠秋、

　　汤宝兴、各教研组长、各年级组长

　　三、核算小组具体分工：

　　杨建华：负责统筹安排。

　　张建、唐宝泉、曹鹤平：负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。

　　金中：负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分配工作。

　　刘小平：负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的`考核分配工作。

　　吴新华：负责后勤工作人员的考核分配工作。

　　严秋明：负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。

　　董红梅：负责合成汇总。

　　四、序时进度安排：

　　7月1日----5日：各考核小组根据方案进行核算；

　　7月6日----12日：会计室合成汇总；召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议；

　　7月13日----18日：考核结果公示；

　　7月19日：上报教育局。

　　扬州市江都区实验初中

　　20xx-6-30

工作绩效分配方案 篇2

　　为调动我单位全体领导干部的工作积极性，建立公平合理、公开透明，有激励的内部分配机制，根据县委、县人民政府有关绩效考评工作的部署和《凤山县20xx年度综合绩效考评工作方案》(凤绩发〔20xx〕2号)的文件要求，结合我局实际情况，特制定局绩效奖励二次分配实施方案。

　　一、指导思想

　　围绕“加快发展、转型升级、全面提质”的总体目标，按照简明、精准、务实要求，优化考评指标，用高质量的绩效考评推动住建事业发展。

　　二、分配目标

　　遵循“按劳分配、多劳多得、少劳少得”的原则，不实行平均分配，根据干部职工年度工作完成情况差别化发放，对在绩效工作中贡献突出的人员给予倾斜，真正发挥绩效奖励先进、鞭策后进的作用，保证绩效奖金的公平、公正合理分配和发放，充分调动干部职工的'工作积极性。

　　三、考评主体

　　局班子成员

　　四、考评对象

　　按以下三类分别进行考评：

　　（一）副科级以上领导干部；

　　（二）享受绩效奖励的行政编制人员和参公人员；

　　（三）享受绩效奖励的事业编制人员（含不在编但列入财政全额供养人员）。

　　五、资金来源

　　从享受绩效奖励（包括年度综合绩效奖、4个专项绩效奖）全体人员中，每个人每月预留绩效奖金200元，统一纳入“绩效二次分配池”作为二次分配奖金。

　　六、考评方法

　　年度考评实行平时考核，即“民主测评+领导评价。平时考核指标总分值为100分，采取民主测评和领导评价相结合的方式进行，其中民主测评60分，领导评价40分。民主测评内容为综合性单项指标，即对考核对象季度履职情况进行综合测评；领导评价内容包括政治品质、职业道德、工作作风、廉洁自律、出勤情况等共性指标和工作成效个性指标，政治品质、职业道德、工作作风、廉洁自律、出勤情况每项分值为6分，工作成效分值为10分。工作成效指标应体现考核对象完成工作数量、质量、效率以及产生的效益等，对直接面向群众的窗口单位和服务部门的工作人员，应当突出考核服务态度、服务质量和服务承诺兑现情况，注重体现为群众办实事解难事的实效，体现群众获得感满意度。

　　（一）民主投票：党组书记、局长同时参加本单位全员民主测评和县四家班子领导成员民主测评，单位分值占30%，四家班子领导成员分值占70%，综合分值转换为百分制分值后即作为平时考核分数，其他享受绩效人员参加全局民主测评。上述得分均按照4个季度平均得分计算。

　　（二）领导评价：主要领导由县领导打分；其他人员由局领导班子共同打分取平均值。上述得分均按照4个季度平均得分计算。

　　七、资金分配方法

　　全局参加绩效奖励人数为28人（详见附件），等次分为一等奖、二等奖、三等奖3个等级。其中年度考评被县委组织部、县人社局评为优秀名单的直接“一票肯定”为一等奖（副科以上1人，参公1人，事业2人）。其余按照评分从高至低依次递补足够。

　　三等奖人数占21.4%，即6人；按照本人纳入奖池金额的0.6倍回报。（如纳入奖池金额2400元，分配领回1440元）。

　　二等奖人数占53.6%，即15人；按照本人纳入奖池金额的0.95倍回报。（如纳入奖池金额2400元，分配领回2280元）

　　一等奖人数占25%，即7人；按照本人纳入奖池金额占一等奖6人共同纳入奖池金额的比例分完奖池资金。（计算方式为：一等奖6人A、B、C、D、E、F，共同纳入奖池金额为M元，奖池分配完二、三等奖后剩余资金为N，则A的二次分配奖金=（A纳入奖池金额/M）*N;B的二次分配奖金=（B纳入奖池金额/M）*N；依次计算）

　　八、相关说明

　　在操作过程中遇到其他困难的，提交班子讨论决定。

工作绩效分配方案 篇3

　　为进一步加强事业单位奖励性绩效工资分配的公平、公正，根据国家、省相关文件和《灌南县事业单位奖励性绩效工资分配指导意见》（灌人社发【20__】67号）文件精神，并结合实际，现制定《灌南县新集镇事业单位奖励性绩效工资分配实施方案》如下：

　　一、执行时间

　　从20xx年1月1日起执行。

　　二、实施对象

　　新集镇事业单位全体在编正式工作人员。

　　三、分配原则

　　（一）坚持人才导向，优绩优酬原则。分配要重点向业务骨干、技术性人才和有突出贡献的人员倾斜，真正做到多劳多得，优绩优酬。

　　（二）坚持效率与公平并重的'原则。树立奖励性绩效工资分配的正确导向，激励广大职工爱岗敬业，开拓进取，提升公益服务水平和效率。

　　（三）坚持公开操作，严格考核的原则。规范操作程序，各环节务必公开透明。建立科学的考核制度，提高分配的透明度、可信度和权威性。

　　四、分配办法

　　个人奖励性绩效工资在全镇奖励性绩效工资总量的范围内，依据事业单位工作人员年度考核等次，出勤及处罚等情况分配。

　　五、工作要求

　　（一）加强组织领导。成立工作小组，书记张峻松任组长，组织科负责人梁鹏任副组长，相关部门领导为成员，并下设办公室。

　　（二）严格公正考核。年度考核必须坚持实事求是、客观公正原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的办法。

　　（三）健全完善制度。建立健全各项规章制度，进一步深化单位人事制度改革，确保奖励性绩效工资分配的公平、公正。

工作绩效分配方案 篇4

　　为充分调动我局下属事业单位（县招商局、县商务行政执法大队）事业干部工作积极性，充分发挥绩效工资的激励导向作用，根据《县人社局关于核定20xx年事业单位绩效工资通知》文件精神，经研究决定，制定奖励性绩效工资分配方案如下：

　　一、实施范围

　　本单位财政核拨事业单位在编在岗的'正式工作人员。

　　二、分配方案

　　我局现有事业单位在编人员（含县招商局、县商务行政执法大队））8人（其中：技术工五级1人，九级职员2人，八级职员1人，专技八级1人，专技六级1人，专业见习2人），按照县人社局《通知》要求，20xx年事业单位年奖励性绩效工资包括基础性绩效和奖励性绩效。基础性绩效为省定三档岗位津贴和生活补贴之和，奖励性绩效为省定三档月奖励性绩效、加班工资、电话补贴等补贴之和，合计年绩效工资总额为203928元，其中基础性绩效112296元（月9358元），奖励性绩效91632元（月7636元）。现结合我局实际情况，按照以下标准进行发放：

　　1.基础性绩效工资随工资发放。

　　2.技术工五级奖励性绩效工资为552元/月，其中：402元随工资发放，预留奖励性绩效工资150元作为年度考核奖金。电话费补贴100元、加班费150元随局机关干部电话费、加班费发放。

　　3.九级职员干部奖励性绩效工资为649元/月，其中：499元随工资发放，预留奖励性绩效工资150元作为年度考核奖金。电话费补贴100元、加班费150元随局机关干部电话费、加班费发放。

　　4.八级职员干部奖励性绩效工资为669元/月，其中：519元随工资发放，预留奖励性绩效工资150元作为年度考核奖金。电话费补贴150元、加班费150元随局机关干部电话费、加班费发放。

　　5.专技八级干部奖励性绩效工资为875元/月，其中：725元随工资发放，预留奖励性绩效工资150元作为年度考核奖金。电话费补贴100元、加班费150元随局机关干部电话费、加班费发放。

　　6.专技六级干部奖励性绩效工资为1014元/月，其中：864元随工资发放，预留奖励性绩效工资150元作为年度考核奖金。电话费补贴100元、加班费150元随局机关干部电话费、加班费发放。

　　7.专业见习干部奖励性绩效工资为552元/月，其中：402元随工资发放，预留奖励性绩效工资150元作为年度考核奖金。电话费补贴100元、加班费150元随局机关干部电话费、加班费发放。

　　8.年度考核等次确定为合格及以上者将予以发放年度考核奖金。

　　三、考核办法

　　（一）成立考核机构。成立县商务事业单位绩效工资分配和实施工作领导小组，由领导小组组织全体工作人员进考评，根据每个人目标任务完成情况、绩效考核情况、考勤情况提出绩效考评意见，经考核领导小组研究确定。按考核结果发放奖励性绩效工资。

　　（二）明确奖惩措施。由办公室负责考勤，凡迟到、早退、脱岗的，每次扣发奖励性绩效工资10元；旷工的每次扣发奖励性绩效工资20元；病事假超过15天的，取消当月的奖励性绩效工资。每人每月从奖励性绩效工资预留150元作为年度考核奖金，根据年度考核结果（优秀、合格、基本合格、不合格），分配年度考核奖金，不合格的不发放当年度考评性绩效工资，非优秀人员每人每月从预留的150元中划出5%统筹奖励给优秀人员。其中因温赞钦同志是事业副科人员，不参与科级以下考核，其考核结果为合格以上按预留金额全额返回处理。

　　四、其他事项

　　需完善调整和未尽事宜，由领导小组召开会议研究决定。

　　五、执行时间

　　本方案自20xx年1月起执行。

工作绩效分配方案 篇5

　　为确保本学期学校绩效考核分配工作有序进行，根据《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案》（20xx年10月31日全校教职工大会通过）规定的办法，特制定本方案。

　　一、绩效考核工作领导小组

　　组 长：杨国斌

　　副组长：张 健 吴新华 翁海俊 周明广 杨建华 刘小平 严秋明

　　成 员：蔡其根 金 中 张丽娟 郭 飞 唐宝泉 李立松 李 明 吴莉莉 刘芳 刘 胜 刘美玲 李 卉 姚爱萍 向忠秋 卜恒兵 桑茂蓉 王晓庆 马茂兵 吉晓丽 刘 祥 曹鹤平 各年级组长 各教研组长

　　二、核算小组成员分工

　　1、工作量核算统计组

　　组长：杨国斌

　　成员：各口分管校长 韩 英 曹鹤平

　　2、津贴及出勤奖考核组

　　组长：周明广

　　成员：金 中

　　3、师德及育人奖考核组

　　组长：刘小平

　　成员：刘 胜

　　4、教科研奖及教学质量奖考核组

　　组长：张 健

　　成员：唐宝泉 姚爱萍

　　5、后勤及装备考核组

　　组长：吴新华

　　成员：蔡其根 金 中

　　三、时序进度安排

　　1、1月23日前，各核算小组按照《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案》规定进行核算，并将核算结果交由会计室统筹，合成发放明细表初稿。

　　2、1月26日上午，召开绩效考核工作领导小组组长会议。

　　3、1月26日下午，召开绩效考核工作领导小组全体成员会议，研究通过考核结果，形成定稿并公示。

　　4、1月28日，上报教育局人事科。

　　四、几点说明

　　1、学历奖励、骨干教师奖励、挂职补助、教科研奖励等按教育局有关规定执行。

　　2、学校工会负责有关协调和解释工作。

　　3、本学期绩效工资随2月份工资一并发放。

工作绩效分配方案 篇6

　　随着卫生事业改革的不断深入，作为社会公益事业的非营利性医院，应以社会效益为先，着重提高医院的管理效率，提高医院的服务质量和水平，降低医疗费用。切实解决“看病难”“看病贵”的问题。重点突出服务质量，工作数量，控制药品、材料的消耗。方案的主题：“质量考核、工资浮动、数量记酬、兼顾公平”。各科室的收入数据以电脑数据为准，支出根据财务、总务、器械、供应室、洗衣房等各科上报数据汇总而成，院内各科支出实行内部转帐结算。

　　一、分配构成

　　职工收入分固定工资和绩效工资两部分。固定工资指劳人局批准的`工资，且每人每月浮动248元后的工资。

　　绩效工资指：浮动工资、绩效考核二次分配工资。

　　二、绩效工资发放办法

　　各科室应结合各科的特点，制定发放办法，结合工作量、医疗质量、护理质量、服务质量、岗位安全，拉开档次，不搞平均分摊。

　　三、绩效工资的发放范围

　　1、本院科室的工作人员；

　　2、各种假期(不含法定假期)不发绩效工资；

　　3、进修人员按科室平均绩效工资的70%；

　　4、见习期轮转期的绩效工资按平均绩效工资的50%，由医院发给。

　　5、已确定科室的见习生，由所在科室按平均绩效工资60%发给。

　　6、聘用人员(合同制)的绩效工资，临床一线有资质的工作人员按在编人员同等发放，其他工作岗位的工作人员按广人医20xx[05]文件执行。

　　四、医院各科室风险系数

　　(一)临床住院科室(含手术室)：1.2

　　(二)临床非住院及检查辅助科室：1.18

　　(三)职能科室：1.16

　　五、职能部门考核系数

　　院长(书记)：1.4

　　副职：1.3

　　主任：1.2

　　副主任：1.1

　　干事：1

　　六、临床科室(含检查科室)参考系数

　　主任(含主持工作)：1.2

　　主任医师：1.1

　　副主任：1.1

　　副主任医师：1.05

　　主治医师以下：1

　　其他职称参照同职级执行(以获得资格证书为准)

　　七、收入的归集

　　1、床位费、挂号费、诊察费、治疗费、输氧费、材料费、麻醉费、护理费，全额计入科室收入。

　　2、各科检查费，50%计入临床科室、50%计收到入检查科室。

　　3、手术费，20%计入手术室，80%计入临床科室。

　　八、支出的归集

　　1、固定工资，合同工工资，夜餐补贴(含科室发生的误餐费)，各科津贴，工会费、住房、医保养老保险费用。

　　2、业务费，医疗废物处置费、低值易耗品，会诊费、清洁消毒费。

　　3、公务费，各种办公用品，差旅费、邮电费。

　　4、设备折旧费。

　　5、房屋折旧费。

　　6、学习进修费，按科室医疗收入2%计入科室支出。

　　7、修理费，按各科室医疗收入2%计入科室支出。

　　8、CT室每月计入维修材料3万元，维护费由医院列支。

工作绩效分配方案 篇7

　　一、指导思想

　　以科学发展观为指导，坚持以人为本，逐步建立科学合理的乡村医生绩效工资考核体系，进一步调动乡村医生承担基本医疗和公共卫生服务工作的积极性，不断提高农村居民的健康水平。

　　二、工作目标

　　指导乡村医生认真开展基本医疗服务，积极履行公共卫生服务职能，规范服务行为，在农村居民获得基本医疗服务和公共卫生服务的同时，不断改善乡村医生工资待遇，促进农村三级卫生网络的可持续发展。

　　三、基本原则

　　(一)坚持公平、公正、公开的原则，考核结果公示，接受监督。

　　(二)坚持定期考核与不定期督查相结合。

　　(三)坚持奖优罚劣，以考兑补。根据乡村医生开展基本医疗服务和承担公共卫生服务任务完成情况，考核发放乡村医生补助和公共卫生补助费。

　　四、考核对象及考核内容

　　（一）考核对象：具有乡村医生资质，在村卫生室工作，承担一定区域内居民基本医疗和公共卫生服务的乡村医生。

　　（二）考核内容：以乡村医生综合管理、基本医疗服务、公共卫生服务、群众满意度评价为主要考核内容。具体如下：

　　1、综合管理。村卫生室布局设置合理，符合要求，服务环境和设施清洁、舒适;积极开展镇村一体化管理;参与做好新农合的宣传、筹资、门诊报销;做好参合农民医药费用报销补偿情况的定期公示工作;按时参加市、县以及镇卫生院组织的业务培训;及时、准确报送公共卫生、基本医疗、新农合等相关信息;完成上级交办的临时性工作。

　　2、基本医疗服务。为本村居民提供一般常见病、多发病等基本诊疗服务，规范各项医疗技术操作和医疗文书书写;全面落实国家基本药物制度和药品零差价销售;加强抗生素使用管理;积极开展中医药适宜技术，使用中医药治疗常见病、多发病;做好医疗废物处置，加强医疗安全工作。

　　3、公共卫生服务。

　　⑴建立居民健康档案。为本村居民建立统一、规范的健康档案;协助镇卫生院开展居民健康教育的宣传工作;定期对建档人群的健康相关信息及时补充、完善及更新。

　　⑵健康教育。在提供门诊、访视、随访等医疗卫生服务时，针对重点人群开展有针对性的个体化健康知识和健康技能的`教育;协助镇卫生院做好健康咨询工作。

　　⑶预防接种。做好适龄儿童(包括流动人口)的摸底统计及相关工作，协助镇卫生院做好接种预约，送达预防接种通知单。

　　⑷传染病防治。协助镇卫生院进行疫情监测，负责本村传染病信息的及时报告，开展传染病疫情和突发公共卫生事件的调查和处理，做好结核病和艾滋病患者的宣传、指导服务以及非住院病人的治疗管理工作。

　　⑸0－6岁儿童健康管理。摸清0-6岁儿童(包括流动人口)底数，建立好管理档案，通知辖区内适龄儿童按时接受健康管理;开展5岁以下儿童死亡监测。

　　⑹孕产妇保健。协助做好本村内孕产妇(包括流动人口)的`登记管理工作，建立《孕产妇保健手册》，开展产后访视工作，做好孕前和孕早期增补叶酸的政策宣传、药物发放、使用指导和随访工作。

　　⑺老年人保健。掌握本村65岁以上老年人口数量和相关健康状况，进行健康指导，实行动态管理，协助卫生院做好健康体检。

　　⑻慢性病管理。对本村35岁及以上常住居民，首诊测量血压;做好高血压患者的就诊登记、随访、管理信息归档;对于2型糖尿病患者每季度定期随访监测、行为干预和治疗指导。

　　⑼重性精神病管理。对本村纳入管理的重性精神疾病患者建立健康档案，对重性精神疾病患者开展随访工作，做好分类干预。

　　⑽卫生监督协管。协助镇卫生院做好职业卫生咨询指导，对农村集中式供水巡查、学校传染病防控、打击非法行医、传染病疫情和突发公共卫生事件信息报告等，掌握本村公共场所经营单位的情况，建立公共场所经营单位花各册。

　　⑾中医药适宜技术推广。掌握中医药适宜技术和中医养生保健常识，开展常见病、多发病防治，开展中医药“治未病”、中医药食疗、养生保健活动。

　　4、居民满意度评价。改善服务态度，优化服务流程，提升服务水平，做到“服务好”;加强质量管理，规范诊疗行为，持续改进医疗质量，做到“质量好”;加强医德医风，大力弘扬高尚医德，严肃行业纪律，做到“医德好”;开展行风评议，积极主动接受社会监督，做到“群众满意”;护理服务水平明显提高;民主测评、调查问卷、随机走访。

　　五、考核方法和程序

　　各镇卫生院根据本《办法》，结合本院实际，按照《考核细则》做好考核工作，要成立乡村医生绩效考核小组，负责考核的具体实施。县卫生局将定期对各镇卫生院考核情况进行抽查复核。各镇卫生院要充分听取乡村医生和村民的意见，客观、准确评价乡村医生承担的综合管理、基本医疗服务、公共卫生工作。将考核结果作为发放乡村医生承担基本医疗服务和公共卫生服务补助及乡医补助的依据。

　　六、考核时间

　　各镇卫生院对辖区内乡村医生的基本医疗服务和公共卫生工作绩效考核每月进行1次，建立考核台帐，年终进行汇总。县卫生局医政股每季度对乡村医生考核情况进行核查。并向局务会议汇报核查情况。

　　七、考核结果应用

　　乡村医生绩效考核实行百分制，分四个档次，得分95分(含95分)以上为优秀，90—94分(含90分)为合格，70-—89分(含70分)为基本合格，69分以下为不合格，每月考核一次，年终汇总确定考核结果，评定考核等次，做为乡村医生报酬发放依据。考核结果为合格以上等次，按固定补助全额发放，对连续三年考核优秀者，予以嘉奖;对考核得分在70-—89分的基本合格等次者，按固定补助全额乘以考核得分比例发放固定补助金额;对考核在70分以下不合格者，不予发放补助金额。

　　（一）基本医疗服务考核

　　依据当月服务人次，医生按照当月每人一般诊疗费的30%补助，收费人员依照收费数额2%补助。调剂、护理人员各按照当月每人一般诊疗费的10%补助，医生当月外科费、理疗费以及其他医疗收入按照50%补助，中草药按照销售金额的10%进行补助，西成药品按照销售金额的5%进行补助。

　　（二）乡村医生补助考核：分固定补助和考核补助两部分。

　　（1）固定补助：有乡村医生执业证，且在核定岗位上从事医疗业务和公共卫生工作的乡村医生，完成了以下工作任务后每人每月发放400元村医固定补助工资。即：①坚决执行药品三统一政策，必须从卫生院中心药库领购药品，基本药物药品使用率达到100%;②必须执行药品零差率销售政策，零差率政策执行率100%;③无过期失效药品，无虫蛀鼠咬、发霉变质中药饮片。以上工作任务中①、②条中有一项未完成者本项不得工资，如只有③发生且数量少、未造成不良后果者，酌情扣发村医补助工资。

　　（2）考核补助：乡村医生补助资金的剩余部分，各基层卫生院每月对乡医绩效考核的基础上，年终汇总一次，根据财政补助资金到位情况及时兑现乡医。

　　（三）基本公共卫生服务项目考核：各镇卫生院将本镇当年公共卫生补助经费的60%留在医院，用于公共卫生服务项目基础资料、设施、软件资料费用等;40%补助经费下拨到村级卫生室，卫生院考核领导小组依据《千阳县乡村医生绩效考核办法》及《实施细则》的公共卫生部分，进行逐项考核，纳入总计分，确定考核等次，发放公共卫生补助。

　　八、实施与管理

　　(一)各镇卫生院成立乡村医生绩效考核领导小组，由院长任组长，公共卫生管理人员、乡村医生代表为成员，明确职责分工，具体实施考核，对弄虚作假、截留、挪用、补助资金的卫生院和个人，一经发现，将予以通报、追缴经费并追究责任。

　　(二)各镇卫生院严格按照重实绩、重贡献的分配激励机制，做到规章制度健全，管理规范有序，资料档案齐全，考核公正公开，资金分配合理。对工作中出现的新情况、新问题及时研究和解决，确保基层基本医疗和基本公共卫生服务任务的落实及乡村医生补助的足额发放。

　　(三)各镇卫生院要加强对村卫生室及乡村医生的日常管理，并指定专人负责村卫生室基本医疗服务和公共卫生服务数量台帐的统计工作，确保数据准确，乡医工资及时考核发放，使镇村一体化管理工作规范运行。

工作绩效分配方案 篇8

　　一、指导思想

　　通过推行绩效考核，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性，为人民群众提供高效、便捷、质优、特色的医疗保健服务。

　　二、考核分配原则

　　1、实行院科两级考核。

　　2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和特色优势突出、技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。

　　3、绩效工资分配以成本核算与成本控制、工作量与服务效率结合目标责任考核为主，不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。

　　三、绩效考核责任主体

　　医院成立绩效工资考核分配工作领导小组，负责领导和组织全院的考核工作；领导小组下设办公室，由红纲同志任办公室主任，负责督促考核小组成员按各自职责在规定时间内完成各项指标的考核以及考核结果的收集、统计、整理、汇报、出月报等工作。

　　领导小组组长：

　　副组长：

　　成员：

　　院科两级考核小组，分别对各考核单元的工作量、医疗质量、服务效率、服务行为、成本效益以及二次考核内容等进行考核。考核采用定期或不定期相结合的办法。

　　四、考核单元

　　考核单元分为临床（内科、外治科、康复保健中心）、护理、医技科室、药械、制剂、行政后勤科室（含财务、锅炉房、司机、门卫、保洁、食堂、服务咨询台等）六个系列。

　　五、考核内容

　　主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。

　　（一）工作量的考核

　　医疗、护理、医技科室主要考核诊疗、护理、检查人次、病床使用率、周转次等；药械、制剂科室主要考核药房服务人次、制剂生产批次、生产量等；行政后勤科室主要考核履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。

　　（二）医疗质量和安全的考核

　　主要考核各项医疗质量、医疗安全指标达标率。

　　（三）服务效率的考核

　　主要考核为患者服务及时性、医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、蒙藏医疗法开展实施情况、传染病和院内感染报告及时性、出院病历归档及时率、各项报表数据及时准确率和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥（院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为临床科室服务的及时性）等。

　　（四）服务行为的考核

　　主要考核法律法规和院纪院规的遵守、物价政策的执行、廉洁行医、各项便民惠民措施的落实情况、患者投诉、服务对象满意度等。

　　（五）成本效益的考核

　　主要考核各考核单元的实际收支结余、成本控制（可控支出）情况。

　　（六）二次考核内容

　　考核内容由院考核办根据不同时段工作重点调整确定。

　　六、考核办法

　　（一）实行双百分考核

　　对工作量、服务效率、成本效益三项指标实行总分百分考核，工作量和服务效率占50分（其中工作量占30分，服务效率占20分）；成本效益占50分。

　　对工作量的考核，实行完成规定基本工作量的得满分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，超额完成的按比例加分；对成本效益的考核，实行完成规定基本收支结余的得满分，未完成规定基本收支结余的倒扣分，超额完成的加分。

　　综合目标责任考核实行总分百分考核。

　　（二）实行院科二级考核

　　1、院考核办负责对六个系列各一、二级科室的考核

　　2、科室负责对各班组或个人的考核

　　各科室根据医院考核方案的原则制定具体考核细则，考核到班组或个人。细则报院考核办审核通过后执行。

　　七、分配办法

　　（一）根据有相关文件规定及医院运营效益情况确定全院绩效工资总额，另将人员工资中的差额部分纳入绩效工资进行考核发放。

　　（二）设立医院发展基金和医疗风险基金。每季度全院在保障医院定额成本完成的前提下，从超额的绩效指标中提取35%做为医院发展基金，15%做为医疗风险基金，年终将医疗风险基金结余部分的8%纳入年终奖中核算。

　　（三）临床、医技、护理、药械、制剂、行政后勤系列分配比例。

　　（四）外出进修人员、卫生支农人员的绩效工资按所在区域（科室）人员的均值发放至科室，由科主任统筹分配；因公工伤人员的绩效工资按所在区域人员的均值发放至科室，由科主任统筹分配；院部返聘

　　离退休专家及临时聘用人员的绩效工资由所在科室考核，院部统一发放。

　　（五）绩效工资的计算方法

　　1、各考核单元绩效工资=（本系列绩效工资额/本系列各考核单元考核总分）×考核单元实际考核分。

　　2、各考核单元根据其制定的考核细则考核后分配到个人。

　　八、有关要求

　　1、各科室须于次月2日前将当月考勤表报送院办公室审核统计，院办公室将出勤情况及休假待遇意见于次月5日前送财务科执行。

　　2、物资、卫生材料等供应部门（总务科、药械科）须于次月5日前将当月各核算单元耗材支出统计表送财务科。

　　3、各考核小组须于次月6日前将当月考核结果经考核小组组长审核签字后，报送院考核办汇总；所有考核资料须交考核办存档。

　　4、考核办于次月10日前将各考核单元当月的绩效工资考核分配表报送院长审批后交财务科发放。

　　5、各考核单元在考核分配表审批后5日内填报好本单元个人绩效工资应发数，上报院考核办审核，由财务科根据院考核办的通知计算相应绩效工资后发放。

　　6、院考核领导小组将在充分征求各科室、单元意见的基础上，结合实际情况制定出具体的'与本方案配套的考核细则，力求考核指标的`公开、公平。

工作绩效分配方案 篇9

　　有关乡镇人民政府、街道办事处，区直有关部门和单位：

　　为切实加快东进闸排涝河水环境综合整治工作，全面提升和改善东进闸排涝河水环境质量，按照《上虞区“河长制”管理实施》（区委办〔20xx〕2号）文件，结合东进闸排涝河实际，特制订本实施。

　　一、实施范围

　　东进闸排涝河，起点驿亭西陡门至终点新东进闸，全长21.8公里。其中驿亭镇约0.6公里，小越镇约4.5公里，谢塘镇约3.9公里，百官街道约2.0公里，盖北镇约2.2公里，杭州湾上虞经济技术开发区约8.6公里。

　　二、目标任务

　　通过全面落实东进闸排涝河“河长制”管理，加强东进闸排涝河水环境综合治理，东进闸排涝河主干河道两侧各200米和沿支流上溯500米河道两侧各200米范围内达到无杂物漂浮、无违章设置、无护岸坍塌，无污水直排、无污泥淤积“五无”目标，努力营造水清流畅、岸绿景美的东进闸排涝河新环境。

　　三、职责分工

　　东进闸排涝河“河长制”实施按照属地管理、部门配合的原则进行，具体实施单位为驿亭镇、小越镇、谢塘镇、百官街道、盖北镇、杭州湾上虞经济技术开发区，区科技局为联系部门，区农办、水利局、环保局、农林渔牧局、财政局、国土局、建设局、交通运输局、城管执法局、水务集团等部门为成员单位，政协办、校、法院、检察院、人武部、建设局、规划局、交通运输局、商务局、文广局、广电总台、审计局、安监局、城管执法局、服务业发展局、围垦局、港务局、城改局、公积金中心、国土局、供电局、联通公司、民生银行、人保公司等为分段联系单位。

　　各成员单位具体职责如下：

　　⒈驿亭镇、小越镇、谢塘镇、百官街道、盖北镇、杭州湾上虞经济技术开发区等6个乡镇（街道、开发区）作为东进闸排涝河水环境治理的责任主体，要对本区域东进闸排涝河水环境质量负总责，负责做好辖区内东进闸排涝河主干河道和支流的垃圾、杂草、漂浮物的清除和拦截；负责东进闸排涝河主干河道两侧各200米和沿支流上溯500米河道两侧各200米范围内的各类污染源、违章建筑（含污染源）、排污口的整治工作和东进闸排涝河主河道两侧200米和沿支流上溯500米河道两侧各200米范围内以及河岸内滩涂陆域的日常保洁和沉船打捞工作。

　　⒉区科技局为工作联系部门，负责上情下达、信息收集报送等联系工作；按照总体工作目标和要求，根据实施单位上报计划，负责东进闸排涝河“河长制”实施细化、任务分解落实，开展督促考核。

　　⒊区农办负责农村生活污染排放管建设，加快东进闸排涝河沿线村庄生活污水纳管；负责指导监督农村生活垃圾处理工作；按照美丽乡村建设要求，加强沿线农村环境整体建设。

　　⒋区环保局负责东进闸排涝河沿线污染防治的统一监督指导；负责水质监测的设点和定期检测工作；做好污染源治理计划的编制，着重抓好工业污染治理；严厉查处各类环保违法行为。

　　⒌区农林渔牧局负责牵头指导有关乡镇（街道）开展东进闸排涝河主干河道两侧各200米和沿支流上溯500米河道两侧各200米范围内的农业面源和水产养殖污染治理以及做好渔簖的管理工作，指导畜禽养殖污染治理和政策制订；负责原国营农场水面保洁工作。

　　⒍区水利局负责牵头指导有关乡镇（街道）开展东进闸排涝河主干河道两侧各200米和沿支流上溯500米河道两侧各200米范围内的河道违章搭建清理、河道清淤整治和配合有关部门及乡镇水面保洁等工作；负责水体置换工作。

　　7.区交通运输局根据自身职责配合开展东进闸排涝河水环境综合治理。

　　8.区财政局根据自身职责配合开展东进闸排涝河水环境综合治理。

　　9.区城管执法局根据自身职责配合开展东进闸排涝河水环境综合治理。

　　10.区国土局根据自身职责配合开展东进闸排涝河水环境综合治理。

　　11.水务集团配合建设局、各有关乡镇（街道）开展东进闸排涝河水环境治理中的截污工程建设。

　　区级其他有关部门单位，根据《上虞区“河长制”管理实施》（区委办〔20xx〕2号）文件，各司其职、各负其责，协调联动，共同推动“河长制”工作落实。分段联系部门要加强日常联系支持，确保东进闸排涝河治理工作绩效。

　　四、内容及措施

　　⒈加强对工业污染源执法监管。认真执行建设项目环保审批，严把水污染项目落户。持续实施产业转型升级，对重污染行业产业转型升级进行量化考核、综合排序和分行业排序，对排名靠后的企业依法实施排污权指标削减和限期整治等综合措施，倒逼转型升级。组织开展各类环保专项行动。依法采取高额罚款、追缴超标排污费、停产整改、媒体曝光、人员拘留等严厉措施，不断加大对东进闸排涝河沿线水环境违法行为的打击力度，及时清除沿线排污口。

　　⒉加快工业污水收集处理。加快驿亭镇、小越镇、谢塘镇、百官街道、盖北镇、杭州湾上虞经济技术开发区工业污水收集管建设，切实提高污水纳管率。

　　⒊清理整治沿线畜禽养殖和水面养殖场所。限期清理关停东进闸排涝河主河道两岸100米畜禽养殖禁养区内畜禽和水面养殖场所，整治限养区内主河道两侧200米及支流纵深500米两侧200米范围内的畜禽和水面养殖场所。限养区内存栏200头以上的生猪养殖场实行全面治理，配套农牧循环处理设施，实行生态养殖；存栏200头以下的生猪养殖场应结合“三改一拆”专项整治逐步实施关停。

　　⒋加快生活污水收集处理。加快百官街道、驿亭镇、小越镇、谢塘镇、盖北镇等集镇污水管建设，加强“六小行业”污水整治，努力提高集镇污水收集处理率。按照因地制宜的原则，有序推进村级生活污水集中处理设施建设，加强对农村生活污水的收集处理。

　　⒌全面清理、整治东进闸排涝河两侧河道环境。全面清理、整治东进闸排涝河主河道两侧各200米支流河道上溯500米两侧200米各类违章建筑、沿河瓜棚、非法渔业养殖设施、垃圾集中收集点、厕所，及时清理河面打捞上来的垃圾堆放点。

　　⒍切实加强河道保洁管理。进一步健全东进闸排涝河河道长效保洁机制，东进闸排涝河水域范围和主河道两侧200米范围内的日常保洁由区域所在乡镇（街道、开发区）具体负责。区财政按年度考核得分情况，“以奖代补”的形式进行补助，具体补助标准为3000元/公里·每年，不足部分由乡镇（街道、开发区）配套〔东进闸排涝河各乡镇街道保洁长度汇总表见附件3〕。

　　7.确保河道安全畅通排涝。按计划加强东进闸排涝河河道清淤常态化管理，实施河道沉船打捞、鱼簖、鱼（鱼箔）、船屋整治任务，保障河道排涝顺畅。

　　8.加强东进闸排涝河水体水质监测。在东进闸排涝河沿线各乡镇、街道设立固定监测点，加强水质监测，掌握水质动态变化情况，力求断面水质逐年好转。

　　五、时间安排

　　⒈调查摸底阶段（1月6日——4月24日）。完成东进闸排涝河主干河道两侧各200米和沿支流上溯500米河道两侧各200米范围内工业污染源、农业污染源、生活污染源分布状况和沿河河道环境情况的调查。

　　2.动员部署阶段（2月1日——2月15日）。召开动员大会，启动整治工作。

　　⒊综合整治阶段（4月25日以后）。根据《东进闸排涝河 “河长制”管理一河一策实施》，按照责任和分工要求，逐年开展东进闸排涝河水环境综合整治工作，按计划完成工业污染源、农业污染源、生活污染源治理和沿河河道环境整治。

　　六、工作要求

　　⒈加强，形成合力。成立以胡文炜常委为组长，各相关单位主要为成员的东进闸排涝河 “河长制”管理工作小组，办公室设在科技局，陈荣荣局长兼任办公室主任。办公室成立相应的工作小组，制定切实可行的实施，逐年列出整治计划，按期推进实施。各成员单位要加强沟通、支持和配合，形成齐抓共管的工作合力，促进“河长制”管理工作顺利推进。

　　⒉严格执法，营造氛围。要进一步加大执法力度，坚决查处各类环境污染违法行为，坚持“有法必依、执法必严、违法必究”，巩固河道综合整治成果，减少边治理边污染的现象。要充分利用报纸、广播、电视和络等各种媒体和宣传平台开展东进闸排涝河“河长制”工作宣传，增强全体群众保护水环境的意识，使人民群众真正了解并参与支持东进闸排涝河整治工作，形成良好氛围。

　　⒊规范制度，强化考核。小组办公室负责对东进闸排涝河辖区“河长制”实施工作进行考核，对工作进展、整治措施落实情况及工作存在的主要问题以明查、暗访等形式强化督查，定期通报，督促落实，并建立起“河长制”联席会议制度。各单位要落实目标责任制，逐级抓好落实，并将工作开展情况于每月底上报小组办公室。考核结果与“以奖代补”资金和干部实绩挂钩，并作为对班子和干部综合考核的重要依据，对东进闸排涝河“河长制”工作成绩突出、成效明显的单位及“河长”给予奖励。对考核不合格、整改不力的单位及“河长”，实行“一票否决”取消评优评先资格。

工作绩效分配方案 篇10

　　一、考核目的

　　通过建立家庭医生签约服务绩效考核体系，进一步明确家庭医生签约服务工作的内容及质量标准，建立健全家庭医生签约服务管理制度和综合绩效考核评估标准，依据绩效考核评估成绩，实施多劳多得、奖优罚劣，充分调动家庭医生签约服务团队的主动性和积极性，切实提高服务效率和质量，使辖区居民与家庭医生形成长期、稳定、相互配合、相互信任和相互促进的契约式服务关系，在全县形成“让家庭拥有医生，让医生走入家庭”的和谐社会医疗服务新常态。

　　二、考核原则

　　（一）公平原则。在全县基层医疗卫生机构使用统一的考核标准。

　　（二）严格原则。严格按照考核流程及本方案实施，乡镇卫生院、社区卫生服务站负责考核家医团队工作，并按照家庭医生签约服务团队及成员实际工作量进行评估，考核资料整理存档。

　　（三）公开原则。绩效考核的结果应在考核结束后公示，保证考核公平、公正。

　　（四）奖惩结合原则。绩效考核结果是绩效奖励工资发放的依据，形成奖励激励的良好工作氛围。

　　（五）沟通与反馈原则。绩效考核结果向被考核单位或服务团队反馈，并提出整改意见，发挥监督促进作用。

　　三、考核对象

　　全县承担家庭医生签约服务的各基层医疗卫生机构和家庭医生团队。

　　四、考核内容

　　考核内容主要包括组织管理、绩效考核、签约服务情况、宣传培训、服务效果五个方面内容，具体考核标准见（附件）。

　　（一）组织管理：包括组织领导、工作方案、制度建设、团队管理、团队信息公示等方面；

　　（二）绩效考核：包括绩效考核、签约服务量等；

　　（三）签约服务情况：依据签约服务包内容开展相关工作；

　　（四）宣传培训：包括乡镇卫生院、社区卫生服务站对签约团队及居民的宣传培训工作。

　　（五）服务效果：包括血压血糖控制率、签约居民知晓率及满意度等方面评价考核家庭医生签约团队的服务效果。

　　五、考核流程

　　家庭医生签约服务绩效考核流程分层级进行，具体如下：

　　一级考核：以“家庭医生签约服务团队”为单位，以“月”为时间段，由各乡镇卫生院、社区卫生服务站内部团队队长在每月底对本团队的业务工作的数量、质量进行自查。

　　二级考核：由各乡镇卫生院、社区卫生服务站对机构内部管理的家庭医生签约服务团队的工作进行考核，每季度考核1次。

　　三级考核：由县卫健局对全县各乡镇卫生院、社区卫生服务站家庭医生签约服务工作进行全面考核，每年考核一次，考核结果将作为签约服务费发放的主要依据。

　　六、考核方法

　　（一）听取汇报。由单位项目负责人进行汇报，全面总结家庭医生签约工作开展情况。

　　（二）查阅资料。包括查阅文件、资料、记录、档案、计划、总结、统计报表及考核结果。

　　（三）现场检查。查看家庭医生签约工作具体项目落实情况，包括单位成立组织情况，团队人员、宣传栏设置、工作制度及工作流程等。

　　（四）调查走访。通过电话核查或随机走访的方式抽取签约人群进行访查，向辖区居民发放调查问卷，了解群众对项目的知晓率和满意度。

　　七、结果应用

　　（一）一级考核结果用于家庭医生签约服务团队内部的工作自查，重点提升薄弱环节的质量。

　　（二）二级考核结果用于促进乡镇卫生院、社区卫生服务站在家庭医生签约服务工作的有效实施，助力家庭医生签约服务团队人员绩效奖励的兑现，提高家庭医生签约团队的积极性。

　　（三）三级考核结果用于加强全县家庭医生签约服务工作的管理，兑现家庭医生签约服务费，促进各乡镇卫生院和社区卫生服务站家庭医生签约服务工作的平衡发展，使我县基层医疗卫生机构基本医疗和公共卫生服务有效落实，不断提升居民获得感。

　　八、服务费发放方式

　　20xx年我县家庭医生签约服务费采取年初预拨，年底结算的方式拨付，卫健局在年终绩效考核结束后根据实际签约人数，从预拨的基本公共卫生服务项目经费（其中：包含家庭医生签约服务费10元/人）中提取实际签约人数的总费用，用于兑现家庭医生签约服务费，其中签约数量占40%，服务质量占60%，考核得分90分以上的单位全额发放，低于90分的单位按比例扣除，扣除经费用于奖励前三名的单位。

　　九、工作要求

　　（一）提高认识，加强领导。各乡镇卫生院、社区卫生服务站主要领导负总责，明确一名分管领导具体抓，落实专人负责考核，严肃考核纪律。从思想上高度重视家庭医生签约服务工作，充分认识此项工作的重要性，工作中严禁弄虚作假、涂改资料，确保签约服务各项资料真实、规范。

　　（二）遵循依据、严格考核。各乡镇卫生院、社区卫生服务站应以本办法为依据，按照绩效分配向家庭医生团队倾斜的原则，结合实际制定出适合本单位的家庭医生签约服务工作绩效考核办法，抽调相关人员组成考核小组，定期开展量化考核和绩效评估，确保考核过程公平公正、考核结果公开透明，使家庭医生签约服务每一项工作落到实处，最大限度调动签约医生团队的主观能动性。

　　（三）考核结束后，及时组织专人汇总、分析考核数据，查找存在的问题，总结工作经验，形成考核报告上报卫健局卫生业务股。

工作绩效分配方案 篇11

　　山东深化公立医院薪酬制度改革方向基本定调，将科学合理确定并动态调整薪酬水平。经山东省政府同意，近日，省人社、财政、卫健、医保四部门印发通知，公布《山东省深化公立医院薪酬制度改革实施方案》（以下简称《实施方案》），建立适应我省医疗卫生行业特点的公立医院薪酬制度，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化，保障医务人员合理薪酬待遇。

　　合理确定公立医院薪酬水平并动态调整

　　《实施方案》分八大部分、共18条措施，包括完善薪酬水平决定机制、注重薪酬倾斜、明确薪酬总量管理、建立负责人薪酬激励约束机制、健全考核评价、完善以增加知识价值为导向的薪酬激励机制等内容，强调综合考虑各种因素科学合理确定公立医院薪酬水平，探索灵活多样的公立医院薪酬调控机制。

　　公立医院薪酬水平应综合考虑当地经济发展和医院事业发展、财务状况、功能定位、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、现有收入水平、绩效考核评价结果等因素合理确定，并动态调整。各地可根据当年医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后，按照不同层级不同性质医院，合理增加薪酬总量。

　　在薪酬总量管理方式上，公立医院薪酬总量应包含公立医院正式聘用的编制内工作人员（含控制总量管理人员）基本工资、绩效工资等项目。

　　自主分配可探索年薪制、协议工资

　　公立医院内部薪酬管理包括落实分配自主权、体现分配差异兼顾平衡、规范内部分配决定程序三方面内容。在核定的薪酬总量内，公立医院可继续完善岗位绩效工资制度，也可自主确定其他更加有效的分配模式，探索实行年薪制、协议工资、项目工资等灵活多样的分配方式。还可根据不同岗位职责要求，自主设立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目，充分发挥各项目的`保障和激励作用。

　　内部分配应充分体现医、护、技、药、管等岗位差异，兼顾不同科室之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜。同时，内部分配要合理拉开差距，避免平均主义，统筹考虑编制内外人员薪酬待遇。严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

　　建立负责人薪酬激励约束机制

　　机构负责人薪酬激励制度改革在探索中不断完善。在公立医院，《实施方案》提出，应综合考虑考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等，合理确定医院主要负责人的薪酬水平。注重对主要负责人的长期激励，激励其积极履行代表政府管理医院的责任。鼓励对主要负责人实行年薪制。资产负债率超过合理控制线的，以及违规新增举借长期债务的公立医院，在该新增债务偿还完毕前，要严控医院领导班子成员薪酬水平增长。

　　在考核评价上，突出公益性导向，建立健全公立医院考核体系和内部考核评价办法，将考核结果与医院薪酬总量、主要负责人薪酬、医务人员薪酬挂钩，切实调动医院和医务人员工作积极性。

　　加大高层次医疗人才薪酬激励

　　《实施方案》提出，完善以增加知识价值为导向的薪酬激励机制，包括加大对高层次人才激励力度、鼓励医务人员参与科研创新。具体说来，放权给公立医院自主研究制定高层次人才认定方案，认定方案及人员情况由各级卫生健康部门高标准、严要求进行审核把关，为医院“引得进、留得住、用得好”高层次人才提供薪酬方面的政策支持。

　　支持公立医院薪酬制度改革，各级医疗保障部门要建立绩效评估机制，科学运用评估成果，动态调整医疗服务价格，重点提高体现技术劳务价值的医疗服务价格，降低设备物耗占比高的检查检验和大型设备治疗价格，逐步提高诊疗、中医等医疗服务收入在医疗收入中的比例。公立医院应完善内部考核办法，根据考核结果分配医保结余留用资金，主要用于相关人员绩效。

工作绩效分配方案 篇12

　　根据市政府公交发展战略规划要求，提升我市公共交通服务水平，以满足城镇居民出行需求和心理期望来实现自身价值，为进一步提高惠民工程免费公交驾驶员的整体素质和管理水平，促进行业服务水平提升，努力实现社会效益和经济效益同步增长。坚持“以人为本，科学发展”，营造企业“内强素质，外树形象”的争先创优氛围，创建便捷、安全、舒适、温馨公共交通环境，努力提升公共交通行业的社会公信力，进一步满足我市城市化建设进程的步伐需求。

　　第一条、为强化公司安全营运管理，充分调动一线驾驶员工作积极性，激励公交驾驶员不断提高岗位技能和服务水平，提升行业品牌形象，促进城市公交科学发展，结合公司实际情况制定本办法。

　　第二条、本办法适用于山西介交运业集团有限公司惠民工程免费公交在岗全部驾驶员。

　　第三条、公交客运驾驶员考评标准共分行为规范、安全驾驶、服务规范三大部分。

　　一、行为规范：（每项指标5分，共30分）

　　1、当月出勤达到公司规定出勤天数，无迟到，无早退，按时参加公司安全生产例会、继续教育培训等。

　　2、衣着整洁，仪表端正，不穿奇装异服、留怪发或长发披肩，保证个人及车辆卫生整洁。

　　3、按照规定携带和放置有效证件，车内安全设施、安全标志齐全。

　　4、做好例行保养以及发车前例检，保持车辆性能完好和车辆内外整洁。

　　5、驾驶员开车期间不抽烟、吃零食、闲聊、接打手机等有其它妨碍安全的.行为。

　　6、服从调度人员调配任务或公司指令性任务。

　　二、安全驾驶：（每项指标5分，共40分）

　　1、做到平稳起步、平稳行驶、平稳停车、保持中速行车。

　　2、关门后起动，停稳后开门下客。

　　3、及时提醒乘客扶好坐稳，不要将头、手伸出车外。

　　4、监督乘客不得携带易燃、易爆、剧毒等危险品及违禁品上车。

　　5、未在站点停靠或站外拉客，进站不靠边不得开门上、下客。

　　6、遵守交通规则，安全文明行车，无违章记录，无责任事故。

　　7、无乘客摔、夹伤等责任事故。

　　8、发生较大以上交通事故，一票否决。

　　三、文明服务：（每项指标5分，共30分）

　　1、按照核准的线路、站点、班次、时刻、车辆营运。

　　2、站点停靠要规范，不应线外停车、逐客、捡客或越站拒载。

　　3、发车准时，保持合理间隔，严格按照规定始发站发车时间发车。

　　4、劝导乘客遵守乘车规定，积极疏导车内乘客，及时照顾或安排老、弱、病、残、孕等特殊乘客

　　5、对乘客无礼，态度生硬或谩骂乘客、使用侮辱性语言。

　　6、和乘客相互吵闹对骂及损害公共客运形象的恶性 事件，一票否决。

　　第四条、考评标准：

　　公交客运驾驶员考核标准共分行为规范、安全驾驶、服务规范三部分，共计分值100分。驾驶员通过考评得分90-100分则为优秀；得分80-90分则为良好；得分80分（不含）以下者为不合格。由办公室每月将考核情况在公司月例会进行通报，得分80分（不含）以下的驾驶员不得参加公司或公共客运行业各类评优创先活动，季度考核平均低于80分（不含）停运培训学习一周，经考核合格方可上岗，工作满一年的年累计停运两次（不含）以上的驾驶员给予调岗或辞退。

　　第五条、奖罚标准：

　　一、奖励：根据月度考核分为月优秀奖励100元，连续三个月的或季度优秀奖励500元，连续12个月或全年优秀的奖励3000元。

　　二、处罚：月度考核低于80分（不含）处罚100元，季度考核平均低于80分（不含）处罚300元，连续三个月考核不及格根据实际情况予以停职、调离或辞退。

　　第六条、相关要求

　　驾驶员考核由经理为组长，办公室组织实施各项工作。

　　一、考核评定必须坚持公开、公平、公正的原则。

　　二、公司成立考核管理的领导机构，负责驾驶员管理、培训、考核工作，并根据考核评定工作要求，建立驾驶员考核档案，认真统计、汇总基础考核资料，详细记录驾驶员考核情况。

　　三、公司考核管理领导小组要定期对各营运评定工作和档案建立情况

　　进行检查，检查结果与月度、年度绩效考核挂钩。

　　五、检查考核人员不得虚报、谎报、瞒报驾驶员考核信息或违反规定标准，如发现将追究管理责任。

　　第七条驾驶员考核结果将作为公司年度评先和继续录用的重要考核依据。

工作绩效分配方案 篇13

　　为了全面贯彻党和国家的教育方针，坚持实施素质教育，充分调动全体教师的积极性，促进我校各项工作效能的全面提升，经学校校务会讨论研究，特制定此奖励方案。

　　一、统考名次奖。语、数科任教师每学期期末全镇统考成绩平均分获该年级同学科全镇第一名奖50元，第二名奖20元；名次奖奖金总额计划为300元，若发放后仍有余额则结余部分全部并入平均分奖进行奖励。

　　二、统考平均分奖。语、数科任教师任教学科每学期期末统考成绩平均分达全镇该年级同科目平均分得基本分值为100分。每超过平均分1分增加分值5分，每少于平均分1分扣减分值5分，累计计算。各统考科目任课教师所得分之和为该项总分值。学校视财务状况设立一定数额奖金，算出每考核分所值奖金，再算出每位教师本项目奖金。

　　三、统考提高分奖。每学期期末统考科目统考成绩较学期初（即以上学期统考成绩为基数）平均分每提高1分该科任教师记分值1分，累计计算。统考各科目提高分值总和为该项总分值。该项奖金每学期为500元。但该项单科奖金额度最高不得超过300元。

　　四、科任教师任教学生负担奖。每位语、数科任教师第二、三项奖金总和×本班学生人数÷全校班平均人数（即全校学生总人数÷全校班级数）为此两项奖金最后金额。

　　五、未担任语、数统考科目的教师与行政人员工作质量奖。会计、出纳及未担任语、数统考科目的'教师所得考核分值以统考科目教师第二项分值的平均值参与第二项奖金分配。行政人员考核分以所蹲班级语、数科任教师第二项得分平均分值参与第二项奖金分配。

工作绩效分配方案 篇14

　　为了强化内部管理，提升窗口形象，提高服务质量，内塑素质，外树形象，让城乡居民行有所乘，让城乡居民满意，特制定此考核办法。

　　考核分为绩效考核与综合考核。

　　一、绩效考核

　　驾驶员薪酬由基础工资和绩效考核两部分构成，绩效考核内容为：里程、油料、票款营收、出勤、伙食补助、交通费用等，补助标准根据实际运营情况按月核算。

　　二、综合考核

　　综合考核主要针对驾驶员服务质量、服务投诉、车辆卫生、行为仪表、营运路路单规范、轮胎等方面进行考核，考核周期为一个季度；轮胎按使用周期单独进行核算。

　　综合考核实行百分制考核，结合公司的运行管理与公交车的运营特点，考核项目分为六项：

　　（一）驾驶员服务质量标准（30 分）

　　1、按规定佩戴上岗证，统一着装（3 分）。

　　2、按规定使用语音报站器或用普通话报站（6 分）。

　　3、不拒载、不甩客，尽量照顾赶车的乘客（3 分）。

　　4、头班车不拖后，末班车不提前（3 分）。

　　5、安全驾驶，遵纪守法，不超员、不超速，（6 分）。

　　6、遇公交站亭（牌）无人下车时要减速、靠站、鸣号，注意观察，以防漏载（3 分）。

　　7、车辆满员经过站亭（牌）要减速，告知候车乘客，避免投诉（3 分）。

　　8、驾驶员要注意使用文明用语，如“请”、“您好”、“谢谢”、“对不起”、“再见”等，严禁使用脏话粗话（3 分）。

　　（二）服务投诉（20 分）

　　1、发生恶性服务纠纷（5 分）。

　　2、谩骂乘客、使用侮辱性语言（5 分）。

　　3、和乘客相互吵闹对骂及发生行业管理部门追责投诉及媒体爆光损害公司形象事件发生（6 分）。

　　4、对待乘客无礼，态度生硬（2 分）。

　　5、车辆运行越站亭（牌）未停拒载（2 分）。

　　（三）车辆卫生标准（20 分）

　　1、车身地板干净卫生，无呕吐物或其它污物（3 分）。

　　2、轮胎、挡泥板特别是轮辋要保持清洁，无污泥、油垢等（3 分）。

　　3、两侧玻璃、前后风挡玻璃干净明亮，无积尘、无污垢、无其它影响车容的.痕迹（3 分）。

　　4、车厢内卫生状况良好，无卫生死角，地板无垃圾，地板无污垢（3 分）。

　　5、车窗上部定期冲洗，无影响整体车容现象（2 分）。

　　6、不准向车窗外乱扔票根或废票（2 分）。

　　7、收车途中，不准将车上垃圾扫到街上，污染环境（2 分）。

　　8、收车后，车上垃圾要倒在指定地点，果皮、纸屑、票根、废票等废弃物不要随地散落（2 分）。

　　（四）行为仪表标准（15 分）

　　1、驾驶员要注意行为和仪表，讲究文明礼貌，不做有损公司形象的事（2 分）。

　　2、着装统一，注意个人卫生，不穿奇装异服、留怪发（4 分）。

　　3、驾驶员开车期间不准吸烟、吃零食、接打手机或有其它妨碍安全的行为（2 分）。

　　4、驾驶员行车期间不准和同事、熟人聊天或嬉戏打闹（2 分）。

　　5、驾驶员夏季开车不准穿拖鞋、穿背心，不准袒胸露背（5 分）。

　　（五）营运路单填写标准（15 分）

　　1、营运路单书写工整，不允许有涂改、漏填项目（2 分）。

　　2、及时规范填写营运路单：时间、班次、里程、金额等数据与实际运行情况相符合（8 分）。

　　3、车辆非正常营运，驾驶员要认真填写调度项目、时间、里程及相关金额（如：加油、维修、保养、包车、事假、请假、恶劣天气等）（4分）。

　　4、休班期间不准干私活，不准从事任何形式的娱乐活动（1 分）。

　　（六）营运车辆轮胎考核

　　未按操作规程对车辆进行检查，致使轮胎出现非正常损坏，降低轮胎使用价值，按轮胎净值的30﹪赔偿；丢失轮胎，或者外借他人使用，按轮胎净值的100﹪赔偿；因轮胎早期磨损而达不到定额里程提前报废的，驾驶员按轮胎净值的20﹪赔偿。

　　三、综合考核办法

　　1.综合考核列入日常管理工作之中，由运务科负责考核。

　　2.综合考核的满分100 分，奖励金额为每季度600元，奖金由运务科根据考核结果按比例进行发放。营运车辆轮胎考核，不计入百分制考核项目，实行周期性考核，考核结果在当季度综合性考核中扣除相应金额。

　　3.总公司对营运车辆的综合考核，每月以记录方式不定期抽查 2 — 4 次。

　　4.以记录方式抽查时，发现的问题原则上按《驾驶员管理办法》进行罚款，并在本办法所列条款分值扣分，情节严重的加重扣分。

　　5.在日常监督检查中发现的问题，情节严重的按规定扣分。

　　6.营运车辆综合考核达不到 90 分的，扣发驾驶员100元奖金 ；达不到 85 分的扣发当班驾驶员200元奖金；达不到 80 分的扣发当班驾驶员500元奖金。

工作绩效分配方案 篇15

　　为了深入贯彻落实卫生部“关于开展优质护理服务示范工程活动”的通知精神，体现护理工作“以病人为中心、以质量为核心”的目标，进一步引入竞争机制，为护士提供良好的激励机制和竞争平台，提高护士的工作积极性和主动性，使护理工作服务质量、病人满意度持续上升。经院长办公会研究批准，从8月起，在全院范围内开展明星护士评选活动，制订活动方案如下：

　　一、考核程序

　　1、医院成立考评领导小组：由书记、院长、分管院长、护理部主任组成。

　　2、各护理单元成立考评小组：由各科护士长、护士代表组成。

　　3、建立星级护士考评标准。

　　4、召开护士大会，作星级护士评比活动动员。

　　二、考评办法

　　1、星级设立：共分五级，即五星级、四星级、三星级、二星级、一星级，每个星级的.设定，按考核成绩（百分制）确定。

　　无星级<85分——————为无星级护士

　　一星级85——89分————为基本达标规范服务

　　二星级90——94分————为良好规范服务

　　三星级95分以上————为优质规范服务，理论考核必须≥95分，操作考核必须≥95分。

　　四星级连续两个季度评为“三星级护士”的，直接晋升为“四星级护士”

　　五星级达到“四星级护士”，明年四月份全院进行全能竞赛考核，评出“五星级护士”，在“5.12护士节”进行表彰和授星。

　　2、评选范围：具有执业资格的在职、在岗护士（护士长、见习期护士不参加“星级护士”评选）。属于照顾岗位的护士也不参加星级护士的评选（体检科、医保办、胃镜室、医院职能科室、病案室、B超、口腔科、血透室、供应室、洗衣房等）。

　　3、考评时间：科室按标准每月考核一次，护理部每季度综合评选一次。

　　三、具体考评标准及内容

　　星级护士评选不搞终身制，采取能上能下的管理机制，每季度进行综合考评，动态管理，充分体现公平、公正、公开的竞争激励机制，营造讲奉献、比服务、比技术、争星级的积极向上的良好氛围。具体内容如下：

　　1、行为规范（15分）：着装规范、文明用语，自觉执行亲情服务举措。

　　2、工作质量（35分）：认真落实本班岗位职责达到质量标准要求，确保护理安全包括：岗位职责、分级护理、专科护理、消毒隔离、急救物品、药品管理、健康宣教、护理文件书写等。护士长定期检查考核有记录、有反馈、有改进要求。

　　3、劳动纪律（25分）：模范遵守劳动纪律，积极参加院科会议，无迟到、早退，无私自换班，组织观念强，服从科室安排。

　　4、满意度测评（15分）：病人、护士长、医生满意度测评≥95% 5、专业技能（10分）：如果是理论考试合格闭卷为60分，开卷80分；操作考核合格为85分（以科室考核及护理部考核为依据）；继续教育年度学分达标。

　　四、实施时间：

　　从本年度8月开始，第一个月考评分值达到90分以上者，9月份评为“二星级护士”；连续三个月分值达到95分以上者，可评为“三星级护士”；连续两个季度（半年）评为“三星级护士”的，直接晋升为“四星级护士”；“四星级护士”每年四月份全院进行全能竞赛，评出“五星级护士”（不超过全院参评总人数的10%），并在“5.12护士节”进行表彰和授星。

　　五、符合下列条件之一者，给予加分

　　1、积极参加护理专业本科学习，一年内取得3一4门单科结业者加1分，获得毕业证者加2分。院级护理理论考试前l0名加0.5分，操作考核前5名加0.5分。

　　2、积极参加院内外各项竞赛活动，获得一等奖加2分，二等奖加1.5分，三等奖加1分，优胜奖加0.5分。

　　3、承担一次院、科业务讲座分别加0.5分，0.2分。

　　4、发表论文者，第一作者一篇加2分，第二作者一篇加1分，参加论文交流l篇加1分。

　　5、开展新技术、新业务者一项加3分。

　　6、因工作需要主动加班一次加0.2分，加夜班者一次加0.5分。在同等条件下，每个月上夜班达到8天者加0.5分，达到IO天者加1分。

　　7、制止护理差错者，一次加1分。堵死一起中度缺陷加2分，堵死一起重度缺陷加5分。

　　8、给科室及医院提出合理化建议被采纳者加1分。

　　9、每个月全勤者加l分。

　　10、收到病人锦旗、表扬信者，一次加1分。

　　11、获得医院年度先进个人者，一次加1分。

　　六、符合以下条件之一者，给予扣分、降星或取消“星级护士”资格

　　1、在工作中违纪违法：违反医院制定的各项规章制度，引起不良后果、引发护理纠纷，损坏医院形象者，取消“星级护士”资格及待遇，并在一年内不得参加医院“星级护士”评选。

　　2、严重违反护理操作规程，出现重大护理差错、事故及护理纠纷，给医院造成重大损失者，取消“星级护士”资格及待遇，并在一年内不得参加医院“星级护士”评选。

　　3、本季度内如有病假在l5天以上，旷工1天以上、事假超过5天者，取消“星级护士”资格，不得参加本季度评选。

　　4、当月连续病假6天以上、事假2天者，降低星级一级。

　　5、工作时间从事工作以外活动、吵架、值中班夜班睡觉者，降低星级一级。

　　6、违反以上条款，除进行上述处罚外，情形严重者，将对照《医院管理条例》相关条款给予处理。

　　七、“星级护士”的待遇

　　根据评定的星级，按劳取酬，优劳优得。

　　1、在各病区设立“护士明星榜”专栏，张榜公示，佩星上岗，接受社会和患者监督。

　　2、科内按月发放星级护士绩效津贴：四星级护士享受150元；三星级护士享受100元；二星级护士享受50元，一星级护士不奖不惩。

　　3、获得“五星级护士”者，由医院授予荣誉称号，在晋升职称、竞争上岗、评优评先时优先考虑。医院每月发给专项奖300元。

　　4、无星级护士，科内每月扣发奖金50元。

工作绩效分配方案 篇16

　　第一章总则

　　为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

　　指导思想

　　医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

　　基本思路

　　1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配；

　　2、以科室或医疗组为基本核算单元；

　　3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩；

　　4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。

　　第二章绩效工资范围：

　　绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。

　　1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。

　　2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。

　　3、科室效益绩效:以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。

　　科室效益绩效分配原则

　　1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。

　　2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资(300元、200元、100元)、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。

　　3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。

　　4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5，由医院支付。

　　医院核算单位

　　内一科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、B超室、CT室、心脑电、药械科、查体科、磁共振室等新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。

　　个人技术绩效核算办法

　　一、门诊个人绩效计算办法

　　门诊医生个人绩效，按照门诊辅助检查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电)、化验收入(含化验、病理、细菌免疫等)2%，手术收入2.5%计算到医生个人。

　　二、住院部分个人绩效计算办法

　　1、按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人；(不包含观察病人)

　　2、住院辅助检查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电)、化验收入(含化验、病理、细菌免疫等)2%，计算到科室或医疗组，由科主任或医疗组长负责分配并上报医院分配表，由医院划拨到医生个人帐户；

　　3、手术收入按2%计算到主刀医生个人，1%计算到助刀医生个人(不分助刀医生人数，共按1%计算)；

　　麻醉收入(麻醉费)按2%分配到麻醉医生个人(不分麻醉医生人数，由麻醉科具体上报分配名单)。

　　科室效益绩效核算办法

　　核算公式：收入-支出=结余

　　科室效益绩效=结余x提成百分比x有关控制指标

　　有关控制指标：包括临床医技科室质量考核指标、行政后勤科室考核指标活工资计算发放办法：

　　按照人员承担的'风险不同，每人每月从工资中扣除一定的金额参与绩效工资的二次分配；科主任、护士长、高级职称人员每月扣300元，中级职称人员每月扣200元，初级职称、劳动服务公司人员每月扣100元。

　　活工资实发数=活工资+活工资x[月实际医药收入完成数/(05年医药收入指标/12个月)-1]

　　二、药品指标奖惩计算办法

　　考核对象：临床科室医生

　　考核指标：医院下发的20xx年科室药品收入占总收入的比例(见附表)考核办法：

　　科室当月药品收入所占比例>=(考核指标+10%)，科主任、高级，中级，初级职称人员分别从工资中扣除300、200、100元；

　　科室当月药品收入所占比例 20年，500元/月；

　　②经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月；

　　③教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等；

　　④特殊补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元；

　　⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放；

　　⑥晚夜班：由大科发放。

　　2、计件工资

　　①诊断组：

　　A每阅片一份，按1分计算(包括多部位)；

　　B特殊检查：食管吞钡，4分/人次；钡餐造影，6分/人次；钡灌肠造影，8分/人次；全程钡餐，8分/人次；子宫输卵管造影，6分/人次；窦道及瘘管造影，6分/人次；其他检查参考以上。

　　②技术组：

　　A每暴光1次，按1分计算；

　　B每洗或打印胶片1张，按1分计算；

　　C特殊：静脉肾盂造影，6分/人次；子宫输卵造影复查，3分/人次；其他特殊检查参考以上；

　　D床旁片，按以上3倍计算。

　　检验科绩效考核方案

　　1、人员组合：

　　分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120%。

　　2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。

　　生化室：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数；

　　免疫组：乙肝全套(2.2/个)，乙肝表面抗原1.0分/个，丙肝化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数；

　　临床组：分为体液(小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个)，血常规上机(30+1×个数)，网织红2分/个，血型化验(50+3×个数)，得出每天的分数；

　　3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分；

　　4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元；

　　5、科研教学：每讲课一次奖励50元；

　　举例：何章勇(初级职称、参加工作2.5年)20xx年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；

　　9月份总得分：158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7；

　　基础工资：200(基本)+100(初级)+0(3年内无工龄工资)=300元；

　　本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0.76元/分；

　　总绩效：300+4182.7×0.76+50=3529元。

　　五、护士长的薪酬设计

　　护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。

　　月工资由岗位工资和绩效工资构成：

　　1、岗位工资护士长均定为1300元/月；

　　2、绩效工资50%根据工作量分配，50%考核工作质量后分配。

　　具体办法：

　　护士长薪酬总额=科主任平均年薪×40%；每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元；

　　护士长计分方法：

　　1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分；

　　2、所在科室一个月内I级护理：病人每例每天计1分；

　　3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分；

　　计算每分值：全院护士长绩效工资总额50%÷全院护士长累计得分总数=元/分，另50%绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。

　　举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元/年，月工资=4.6万×80%÷12=3066元。

　　基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50%即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。

　　计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。

　　该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。

　　该科护士长工作量收入=363×4.12=1495.56元。

　　如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。

　　年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为：

　　1、与所在科室经济效益挂钩，占50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%/全院病区科主任经济效益得分；总和×护士长所在科室经济效益得分。

　　2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%；本科主任满意度40%；护理部工作人员满意度10%；所在科室护士满意度30%；其他部门满意度20%。

　　六、护士的绩效工资设计

　　病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算。

　　例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士甲(组长)该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为24×1.0=24分；护士乙上晚班3个，得分为3×1.5=4.5，昼班4个，4×2.5=10分，其他班：7×0.7=4.9，7×0.9=6.3，3×1.0=3分，该月共计28.7分；该科所有护士累计总分为335.4分，每分价值：12446÷335.4=35.44元；甲护士：35.44×24=850.56元；乙护士：35.44×28.7=1017.22元。

　　非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核方案：

　　手术分计分：洗手巡回(小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台)；手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分；小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，白班(含休息班)20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分。

工作绩效分配方案 篇17

　　为加强对全区乡镇卫生院管理，充分发挥乡镇卫生院在农村三级卫生服务络中的枢纽作用，引入竞争机制，深化乡镇卫生院人事分配制度改革，调动基层医疗卫生人员的用心性，更好地为农牧民群众带给便捷、高效、价廉的公共卫生和基本医疗服务，实现人人享有基本医疗卫生服务的目标，特制定本实施意见。

　　一、指导

　　以邓小平理论和“三个代表”重要为指导，深入贯彻落实科学发展观和的__届三中全会，充分发挥乡镇卫生院公共卫生和基本医疗服务等综合职能，不断提高农牧民群众的健康水平和生活质量。

　　二、工作目标

　　乡镇卫生院绩效考核坚持公平、公正、综合考核、注重社会效益的原则。具体目标是：

　　(一)建立四个机制。逐步建立稳定的政府投入补偿机制，岗位竞争、能上能下的用人机制，奖优罚劣、优劳优酬的分配机制和社会监督、民主评议的机制。

　　(二)实现四个转变。乡镇卫生院的工作重点由单纯医疗服务向公共卫生和基本医疗服务职能转变，由被动服务向主动服务转变，由单一部门向多部门及社会公众共同转变，由追求经济效益向注重社会效益转变。

　　(三)到达一个目的。以维护农牧民健康权益为中心，到达提高人民群众健康水平的目的，为农牧民带给安全、有效、方便、价廉的公共卫生服务和基本医疗服务。

　　三、考核资料

　　(一)财务管理。包括乡镇卫生院经费支出实行预算制，做到收支平衡，略有节余。严格执行国家财政政策、财经纪律和会计核算制度等。

　　(二)人员结构与岗位设置。包括乡镇卫生院卫生技术人员持证上岗率，总人数中卫生技术人员比例，卫生技术人员中中专以上各层次学历所占比例，卫生技术人员中理解在职培训所占比例，预防保健人员比例，带给公共卫生服务和基本医疗服务的科室设置和岗位职责等。

　　(三)基础设施建设与医疗设备使用。包括乡镇卫生院的基础设施建设维修、管理和使用，设备的建档管理率、使用率和维修记录，设备完好率，专人使用等管护制度。

　　(四)公共卫生服务与效率。包括疾病预防控制、妇幼保健、健康教育、计划生育技术服务、突发公共卫生事件的处理、卫生监督与管理，纳入国家扩大免疫规划各种疫苗的全程接种率和及时接种率，结核病新涂阳病人发现率、治愈率，居民户加碘盐覆盖率，重点传染病、地方病的预防与控制，法定传染病报告率，突发公共卫生事件及时、有效处理率，孕产妇和儿童系统管理率，孕产妇住院分娩率，生殖保健知识普及率等。

　　(五)基本医疗与规范用药。包括乡镇卫生院成立医疗质量管理小组，健全医疗质量管理制度，定期开展卫生服务质量检查，制定医疗质量改善措施;院内感染控制机构、药事管理机构及工作状况，医疗文书书写合格率，医疗安全性，出入院诊断贴合率，影像及检验报告阳性率，带给中医、民族医药服务的比例，护理工作相关制度规范操作，医用垃圾处理合格率。抗生素使用合理率，激素控制率，药品收入占业务收入的百分比，门诊处方平均费用，住院平均费用等。

　　(六)新型农牧区合作医疗信息收集与报告。包括对参合就诊病人医疗费用初审和补偿费用垫付，做好在本院就诊参合农牧民的门诊和住院及在村级门诊就诊病人信息的收集、统计、和上报，资料、数据统计上报合格率等。

　　(七)乡村卫生服务一体化管理。指乡村卫生服务一体化管理率，即：

　　1、机构统一设置：原则上一个行政村设立一所村卫生室。

　　2、行政统一管理：对村卫生室行使行政管理职责，实行综合目标考核，建立和落实职责制。按照精简、高效的原则，对村卫生室实行定编、定岗，并定期对乡村医生进行培训和考核。

　　3、业务统一管理：乡镇卫生院对村卫生室的房屋布局，诊疗条件，医疗、预防、保健业务行为实施统一的规范管理，并定期检查指导村卫生室的工作。

　　4、财务统一管理：对村卫生室财务实行“三管一统”(即：管账册、管药品、管药价，统一财务核算)，乡镇卫生院设立兼职会计，对其收费标准、药品价格、票据及财务收支进行定期审核。

　　5、药品统一管理：村卫生室的药品按照基本用药目录用药，由乡镇卫生院统一计划和审批。

　　(八)院内礼貌建设。乡镇卫生院冠名务必规范，标识明显，院容院貌干净整洁，无污水，无痰迹，无丢弃垃圾。工作环境及病员休息环境干净舒适，健康宣传标语、专栏醒目规范，医务人员饱满，服务态度和蔼，职责心强。

　　(九)群众与监督。院内设有群众意见箱和举报电话，定期召开病员及群众座谈会，开展问卷调查，有群众及病员结果等。

　　四、考核指标及评估

　　全区乡镇卫生院具体考核指标见《新疆维吾尔自治区乡镇卫生院绩效考核评分表》(附件1)。

　　五、考核办法

　　(一)考核程序。县(市)卫生行政部门在乡镇卫生院内部考核的基础上，对其进行逐项考核，并将考核结果上报地(州、市)卫生行政部门，理解地(州、市)卫生行政部门的抽查验收。地(州、市)卫生行政部门要将年度考核结果上报自治区卫生厅备案，自治区卫生厅实施不定期的督查。

　　(二)考核方法。

　　1、查阅文件资料。查阅乡镇卫生院的统计报表、工作记录、处方、病历等相关文件和医疗文书。

　　2、现场检查。查看乡镇卫生院的内部设置、设备、服务流程和就医环境。

　　3、走访调查。走访10个农户，并进行问卷调查。

　　4、召开座谈会。随机抽5-10名医务人员和5-10名患者召开座谈会征求意见。

　　5、计算绩效值。对乡镇卫生院完成指标状况进行定量和定性分析，按照统一方法计算绩效值。

　　(三)考核时间。县(市)卫生行政部门对乡镇卫生院每年考核1次，时间为次年1月份。

　　六、考核结果和复核

　　考核结果分为四个等次：绩效分值90分以上的为优秀，89—75分为良好，74—60分为合格，小于60分为不合格。考核优秀比例不超过20%。县(市)卫生行政部门要将考核结果进行公示，公示时间为7天。如对考核结果有异议者，可向地(州、市)卫生行政部门提出复核申请，地(州、市)卫生行政部门接到复核申请后，于15个工作日内完成复核工作，并将复核结果反馈至县(市)卫生行政部门，县(市)卫生行政部门根据复核结果和无异议初评结果最终确定所辖乡镇卫生院考核等次。

　　七、奖惩

　　县(市)卫生行政部门建立乡镇卫生院绩效考核奖惩制度，奖金按本县(市)所辖乡镇卫生院年业务收入(不含财政补助)的2-3%提取。对考核结果确定为优秀、良好、合格等次的要拉开档次给予奖励，优秀的还要在全县范围内给予通报表彰。对考核结果为不合格的要予以通报批评，连续两年考核不合格的解除乡镇卫生院院长职务。考核的奖惩办法由各县(市)自定。

　　八、组织

　　自治区、地(州、市)卫生行政部门成立农牧区卫生工作绩效考核小组，各县(市)应成立由政府主管任组长的乡镇卫生院绩效考核小组，加强对此项工作的组织，具体考核工作由县(市)卫生行政部门组织实施。

工作绩效分配方案 篇18

　　为进一步深化优质护理服务工作，真正体现多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒、向重点岗位倾斜的分配原则，结合我院实际，经讨论重新修定如下量化绩效考核方案的奖励机制，各科室可根据此方案，结合科室特点制定出本科室切实可行的方案。

　　1.各层级护理人员要高度重视考核工作，各科室成立考核小组报护理部审批。护士长、科室考核小组考核要做到注重实绩、客观公正、实事求是，对每一位护理人员进行公正的评价。

　　2.护士个人绩效奖金=岗位绩效奖金（占20-30%）＋每月各级护理人员护理工作质量考核（占20-30%）＋护理工作量（占50-60%）＋加分/减分项目等。

　　一、考核办法

　　1.岗位绩效奖金考核指标

　　(1)学历：中专0.5；大专0.8；本科1.0。

　　(2)工作年限：每10年加0.5；11-20年加1.5；21-30年2.0；(说明：每十年分值0.5；不足十年按十年计；11-20年1.5；21-30年2.0)

　　(3)护理人员个人层级：专科型护士1.0；高级责任护士0.8；初级责任护士0.6；辅助护士0.5。

　　2.月度各级护理人员护理工作质量考核（100分占个人奖金20-30%,其中自评占30%，组评占70%）

　　护士长组织科室护理考核小组每月对本科室护理人员进行考核评价一次。考核依据为“各层级护理人员护理工作质量考核标准”。

　　3.护理工作量统计

　　(1)各科室根据各班次工作压力、工作难度、工作强度、分管病人数和工作时间的不同，全面衡量每一个工作班次及主要护理工作项目应得分值数，确定不同的量化分值，以分为单位。

　　(2)各科室可将部份工作项目作为工作量化指标之一。如，中医护理技术操作、基础护理操作、危重病人护理人次等等。

　　4.加分/减分项目

　　（1）加分项目：（各病区根据科室特点参考以下执行）：

　　1)患者表扬：科内点名表扬加0.1分/次（最高1分），科内书面表扬加1分/次，表扬至院办加2分/次（最高5分）；

　　2)患者投诉：投诉至科室扣2分/次，投拆至院办扣5分/次；

　　3)院外（市、县级）检查：表现良好者加5分/次，存在问题者扣2分/次；

　　4)建议被科室采纳：另加1分/条；

　　5)奖励：市级加5分/次，县级加3分/次，院级加2分/次；

　　6)讲课：科内讲课另加3分/次，院内讲课另加5分/次；

　　7)发表文章（作者）：核心期刊10分/篇，省级5分/篇，院内交流3分/篇；

　　8)科室质控小组每月完成质控检查，二级质控检查达标给予适当奖励x元/月。

　　9)带教轮转护士每月给予奖励x元。

　　（2）减分项目：

　　1)上班迟到累计超过3次（含3次）扣当月x%奖金。

　　2)请假制度：病假者出示假条，违者扣x元/次。

　　3)原则上不准电话请假，违者扣x元/次。

　　4)如需要换班者，应通过护士长批准，违者扣x元/次。

　　二、对科室量化管理的考评要求

　　（1）各科室要根据科室工作特点召开民主会议讨论确定量化分值，使量化管理具有科学性、激励性和可操作性，奖优罚劣，奖勤罚懒，体现公开、公平、公正原则。

　　（2）本奖励机制以针对鼓励优质护理服务工作为出发点，其它绩效考核分配仍参照院办的相关绩效分配方案实施。

　　（3）取得护士执业证但尚未单独排班辅助护士和未取得护士执业证的辅助护士，可享受科室40-50%效益工资。

　　三、统计方法

　　各护士的量化考核每日由护士统计分数，当事人签名确认，护士长及护理组长审核。

　　四、计算方法：

　　（1）全病区绩效奖金×岗位绩效奖金所占比例%＝全病区护理人员岗位绩效奖金

　　（2）全病区绩效奖金×护理人员护理工作质量考核所占比例%＝全病区护理人员工作质量考核奖金

　　（3）全病区绩效奖金×护理工作量所占比例%＝全病区护理工作量奖金

　　（4）计算每位护士岗位绩效奖金：全病区护理人员岗位绩效奖金÷全病区护理人员岗位绩效总分值×护理人员岗位绩效分值

　　（5）计算每位护士护理工作质量奖金：全病区护理人员工作质量考核奖金÷全病区护理人员工作质量考核总分值×护理人员护理工作质量分值

　　（6）计算每位护士护理工作量奖金：全病区护理工作量奖金÷全病区护理工作量总分值×护理人员工作量分值

　　（7）每位护士岗位绩效奖金+每位护士护理工作质量奖金+每位护士护理工作量奖金＝月度护士个人绩效奖金本方案从20xx年1月15日起实施。

工作绩效分配方案 篇19

　　1、目的作用

　　员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下:

　　1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结，为其他人事管理工作提供依据。

　　1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。

　　1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。

　　1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势，以便掌握情况不断优化员工队伍。

　　2、管理职责

　　2.1企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核制度的建立，拟定考核计划，并对实施过程进行管理，通过合理的绩效考核系统的运作，确保公司人力资源管理的决策正确性。

　　2.2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着，各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性，促进本部门目标任务的实现。在考核过程中，各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。

　　2.3企管部负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督，严格各项纪律、防范违规行为，及时反馈信息，保障绩效考核工作良性运行。

　　3、绩效管理

　　3.1公司内的各级管理人员，应加强对直接下级日常工作的指导和帮助，切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来，切实履行好管理者的管理责任和指导责任。

　　3.2公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流，指导下属改善、提高绩效，从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展，提高团队效能。

　　3.3公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时，要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况，作为考核的关键指标进行考核。

　　4、绩效考核

　　4.1考核分类:月考核、年度考评。

　　4.2考核细则(详见绩效考核实施细则)

　　4.3考核权限划分:

　　4.3.1安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接管理员和辖区安防班长共同考核；

　　4.3.2安防班长由管理员和管理处主任共同考核；

　　4.3.3管理员由管理处主任考核；

　　4.3.4管理员、管理处主任由部门主管考核；

　　4.3.5其他部门员工均由本部门主管考核；

　　4.3.6各部门主管由企管部协助总经办考核；

　　4.3.7总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。

　　4.4考核方式

　　4.4.1月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则，按照简单化程序进行，在每月25日前，由考核者根据下级的日常工作情况，对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核，原则上不再进行复核，考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送企管部，企管部存档后转财务部，作为员工工资发放的依据。

　　4.4.2员工如对考核结果有异议，应在收到考核结果通知的当日，向企管部申诉，企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。

　　4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评，在12月30日前完成，考评结果作为晋升的依据。

　　5、考核注意事项

　　5.1绩效考核必须坚持公开、公平和公正的'原则

　　5.2考核必须根据事实，实事求是，不明事项不能去猜想，必须核实；

　　5.3被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏，均不得考虑在内；

　　5.4考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准，不得夸大或缩小被考核者的成绩；

　　5.5避免对工作时间较长的下属给予过高评价，对新进下属评价过低。

　　6、考核者的要求及责任

　　6.1对考核者的要求

　　6.1.1考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性，必须公开、公平、公正地评价被考核者，不得循私舞弊，不得利用职权进行打击报复或谋取私利；

　　6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法，掌握考核技巧及考核程序。

　　6.2考核者的责任

　　考核者的考核工作中，不得利用职权之便，进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律，否则，由企管部根据相关规定，从严进行处理。

　　7、考核沟通及考核结果反馈

　　7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈，让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用，使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。

　　7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出，说明扣分标准，并详细记录；月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人，指出存在问题，提出努力方向。

　　8、绩效考核对薪酬的调整

　　通过绩效考核，对于超额完成任务的员工，公司将发给超额绩效工资，并大力表彰；对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外，公司还视情况按以下规定办理:

　　8.1中层及中层以下员工

　　8.1.1如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者，则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。

　　8.1.2如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者，则应恢复该员工物业公司绩效管理与绩效考核制度的具体内容的级别。

　　8.1.3如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者，则公司对该员工予以辞退。

工作绩效分配方案 篇20

　　一、总则

　　为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作进取性，在确保国有资产保值增值，在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系，根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情景，制定我院绩效工资分配方案。

　　二、指导思想

　　医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的进取性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

　　三、政策依据

　　云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第(四)条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”

　　绩效工资总量：根据云工改[20xx]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定：“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%(差额拨款单位40%)的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。”

　　四、基本原则

　　绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。

　　绩效工资是以成本核算为基础。主要是经过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的'人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅仅研究了科室工作的数量、质量，并且还研究了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化;控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化，科室必须减员增效;增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须研究投入回报的问题。

　　1、推行全成本核算，收入减支出(包括院级及后勤管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的必须比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。

　　2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。

　　3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。

　　4、以科室和个人为基本核算单元;

　　5、质量考核与科室效益挂钩;

　　若需详情，请致电：.

工作绩效分配方案 篇21

　　为了进一步探求和深化医院的绩效分配制度，完善医院绩效工资分配方案，提高医院经营管理水平，最大程度的调动全院职工的积极性、主动性和创造性，根据上级卫生主管部门有关医改和分配制度改革的最新精神，结合我院目前的实际情况和发展要求，调整我院的绩效工资分配方案如下。

　　　　一、指导思想

　　坚持绩效优先、兼顾公平、按劳分配、优劳优酬的分配原则，建立重技术、重实效、重贡献的内部分配机制，以经济效率与效益、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标考核体系，积极鼓励技术创新，不断提高技术水平，持续改进医疗服务质量，充分发挥专科特色，进一步提升医务人员的岗位适用性和创新能力，取消奖金封顶，调动职工工作积极性，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

　　二、基本思路

　　1、实行岗位绩效工资制，其构成为基本工资和绩效工资。

　　2、绩效工资总额控制在业务收入的15%以内。

　　3、采用计分制考核，按效率、效益、质量考核。质量考核和管理目标考核与科室效益直接挂钩。

　　4、以科室为基本核算单位。

　　5、绩效工资实行院科二级核算，医院根据考核分配到科室，科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造效益的因素，本着向高科技、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的`原则，自行制订的分配方案，报医院审批备案，医院对各科的分配方案予以指导和监督。

　　6、为强化责任，鼓励各科室负责人加强管理，医院对担任科室负责人人员给予绩效激励，由医院单独发放，具体标准为：本科室人员平均绩效工资的40%。

　　7、绩效工作分配实行“超限少发，下有保底“，统筹和个人绩效相结合，个别调整与总量考核相匹配。超限少发为超过2500元，以500元为一档，临床系数为0.6、0.4、0.8、0.2；医技系数为0.5、0.3、0.6、0.2。

　　保底金额为400元/月。

　　三、根据效率、质量、效益考核结果，发放绩效工资

　　绩效工资以工作量、医疗质量、经济效益三项为考核指标

　　工作量考核：

　　1、按手术费的20%比例提取做为科室效益工资（注：70%归医生，30%归护士）；妇产科接生费提成10%不变。

　　2、出院人次每月按照病案统计室统计，核定10元/人次为科室效益工资。

　　3、门诊人次按照白班每门诊医生每天50人次（中夜班30人次），超过每人次提取2元为科室效益工资。

　　4、医疗质量考核：由医务科护理部制定《医疗质量量化考核细则》，质量考核总分为100分，合格分为92分，每低1分，扣绩效工资总额的1%，高于则同比例奖励。每月以简报形式通报，促使医疗质量稳步提高。（现执行：x县人民医院度医疗质量与安全管理工作计划）

　　关键性指标主要指药品比例、平均住院日、床日费用等控制指标，考核对象为临床医生，考核办法由医务科根据管理需要制订。每月考核，每月兑现。

　　确因危重疑难病例增加，导致上述三项控制比例超标，经申报、核实后作达标处理。

　　5、经济效益考核：

　　有直接收入的科室：绩效工资=（收入-支出）x分配系数x调控系数

　　实发绩效工资=应发绩效工资-考核扣款

　　（1）收入构成：

　　临床科室收入=劳务收入+医技收入100%（不含CT、MRI收入；氧气收入扣除30%消耗后归科室）。

　　医技科收入=医技收入100%

　　注：体检收入并入相关科室统一核算绩效工资，不再单独计提。（征兵、中高考体检除外）

　　（2）支出构成：

　　支出=人员支出（工资、各项社保等人头经费、中夜班补贴、误餐补贴）+医疗服务支出（领用的卫生材料、低值易耗品、水费、电费、通讯费、设备折旧、房屋折旧费等，）

　　护理人员个人平均人工成本核算方式：全院在职在编和合同工护士各项支出/护士总人数

　　（3）任务系数：感染科为0.3，儿科为0.5，病理室为0.5，放射科为0.5，心电室为0.5，B超室为2.0，肛肠科为0.4；

　　其它科室均为1.0。

　　医院安排科室人员进修学习、离职工作等，满一个月扣减当月任务数。

　　（4）分配系数

　　外一科：0.28

　　外二科：0.28

　　妇产科：0.28

　　麻醉科：取外一科、外二科、妇产科平均绩效工资

　　内一科：0.23

　　内二科：0.23

　　急诊科：取内一科、内二科平均绩效工资110%（不含中夜班收入3%部份）

　　感染科：0.45

　　儿科：0.40

　　中医科：0.33

　　五官科：0.50

　　口腔科：0.33

　　黄新：0.20

　　病理室：0.18

　　检验科：0.08

　　放射科：0.18

　　心电室：0.18

　　B超室：肛肠科：0.63

　　CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，进入CT成本。

　　科室医护比原则上1.0：0.9，科室讨论决定报医院。

　　6、无直接收入科室核算方法

　　（1）院长:当月科室主任平均绩效工资标准的1.5发放。

　　（2）副院长工会主席：取当月院长绩效工资标准0.9发放；

　　其它班子成员按当月院长绩效工资标准0.8发放。

　　（3）职能科室主任：取当月科室负责人平均绩效工资标准发放。

　　（4）职能科室副主任：取当月科室负责人绩效工资标准0.8发放。（体检中心负责人等同）

　　（5）行政人员：取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。

　　（6）后勤人员：取当月科室平均绩效工资x（0.6-0.8）为基数由科室考核发放。

　　（7）120：取当月科室平均绩效工资0.85为基数由科室考核发放。

　　（8）门诊注射室、供应室取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。

　　（9）药剂科、财务科（含药房、收费室）取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。

　　（10）体检中心：取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。

　　医院领导根据县卫生局年中和年底考核情况，可做5%-10%的上下浮动。

　　7、发放要求：每月10日前由信息科、医务科、护理科、药剂科、感控科等科室提供核算所需各类报表，要求准确、及时。财务科核算后报人事科、审计科审核，最后由院长签字后发放。

　　发放方法：按月发放，科室以财务科下发的分配表按时上报财务科造册后打入银行工资卡，原则上不得发放现金。

　　（二）中夜班费

　　医院根据工作特点，发放中夜班补贴，中班10-20元，夜班20-50元，医院安排临时抽调任务，补助30元/人/天。一律以办公室通知为准。科室加班归口效益工资中由科室自行量化考核，不再另行发放。

　　（三）岗位津贴

　　发放范围和数额由院务会研究决定。

　　1、范围：医院中层以上干部及相关管理人员，有贡献的临床专家。

　　2、标准：200—500元/月。（担任组长职务人员，每月职务补贴提升至200元）

　　（四）年终评选评优及目标责任书考核

　　严格执行《医院会计制度》规定，医院年终根据业务收支结余分配情况，年中按各类人员评选评优奖励。实行院科两级目标责任书考核，年终以年月均效益工资为标准，对科室给予考核奖励。

　　①进修人员按医院规定，发给生活补助，不发绩效工资。以月计算，扣除任务数。

　　②见习期（轮转期）人员的绩效工资按平均绩效工资的50%由医院发给。

　　③已确定科室的见习生，由所在科室按平均绩效工资的60%发放。人员支出计入科室成本。

　　四、其他事项

　　1、各科必须制定详细考核方案，报医院领导班子审核后由财务科备案，一经备案，科室不得随意更改。

　　2、核算所需数据由相关部门准确、及时提供。

　　3、医疗欠费列入科室支出，经院领导批准的“三无”人员及重大公共卫生事件等特殊情况除外。

　　4、本方案于自x月试行，x月职代会通过，x月执行。

　　5、未尽事宜由院务会研究决定。

工作绩效分配方案 篇22

　　根据省、市、县相关文件精神，结合我镇的实际情况，特制定计生服务站人员奖励性绩效工资考核分配方案。

　　一、基本原则

　　1、建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。

　　2、坚持多劳多得、优绩优酬、兼顾公平的原则。

　　3、坚持向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜的原则。

　　4、坚持公开、公平、公正的原则。

　　5、奖励性绩效工资每年考核发放一次。

　　二、实施范围

　　奖励性绩效工资考核和发放对象：镇计生服务站在编在岗正式工作人员

　　三、奖励性绩效工资总额及构成项目

　　奖励性绩效工资总额，在主管部门人社局核定的总额内自主考核分配。

　　奖励性绩效工资构成项目（总分100分，加分另计）：

　　1、岗位性考核计分35分。

　　2、考勤类考核计分25分。

　　3、综合目标考核计分40分。

　　四、奖励性绩效工资考核分配办法

　　（一）岗位性：以35分计算，分管副院长岗位计35分；兼职统计、财务、文秘、流动人口管理、从事药具管理、检验、放取环、人流等计划生育节育手术服务的技术人员岗位计30分，其他岗位计28分；信息录入另加5分。

　　（二）考勤类：以25分计算，主要考虑职工出勤的因素，对当月正常工作日上班与节假日值班全勤的计25分；缺勤（含请病假事假）每天扣0.5分(半年累计超过一个月的按“（六）”处理)，半年累计旷工15天的，考勤类绩效工资全部扣除计0分。

　　（三）综合目标考核：以40分计算，采取半年考核，考核内容、项目见考核评分表（详表附后）。半年综合目标考核分数采取考核分配领导小组打分及干部职工民主测评打分二块确定，考核分配领导小组打分占50%，计20分，干部职工民主测评打分占50%，计20分，合计总分40分的综合目标考核分。

　　（四）加分与扣分：

　　1、有下列项目之一的每项加5分，但累计加分不超过10分：

　　（1）有学术论文发表的。

　　（2）在市级以上党报党刊发表文章的。

　　（3）在市级以上电台、电视台刊播报道的。

　　（4）其他认为可以加分的。

　　2、有下列行为之一的给予扣分，但累计扣分不超过10分：

　　（1）因工作失误造成一定影响的。

　　（2）发生医疗技术事故的。

　　（3）不服从工作安排的。

　　（4）迟到、早退、旷工的。

　　（5）其他认为可以扣分的。

　　（五）分配等级：总分91～100分以上为一等；81～90分为二等；71～80分为三等，70分以下为四等。

　　一等次按100%发放，二等次的按95%发放；三等次按90%发放，四等次的`不发放。结余部分由考核分配工作领导小组奖励其他多贡献人员。

　　（六）有下列情形之一的，扣发全部奖励性绩效工资：

　　1、受刑律处分的，受行政处罚治安拘留及党内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的。

　　2、在工作中出现重大失误，造成恶劣影响，被通报批评的。

　　3、发生重大医疗技术事故，被通报批评的。

　　4、长期请事假不上班的（半年累计一个月以上，含一个月），或者长期请病假（半年累计三个月以上，含三个月），请病假需县级或县级以上医院诊断证明及相应能证明病情的检查报告（诊断证明、检查报告同时具备）。

　　5、乱罚款、乱收费或服务态度差，被群众向区、市、县举报，经调查情况属实的。

　　五、组织实施

　　成立奖励性绩效工资考核分配工作领导小组，领导小组由6人组成，组长由陈江平院长同志担任，成员：陈哲、李刚兵、骆振绪、张书发、张飞等同志组成。由考核分配工作领导小组负责实施。

　　本方案由奖励性绩效工资考核分配工作领导小组解释。

　　抄乐镇人口和计划生育服务站

　　20xx年12月20日

　　附：综合目标考核评分表

　　序号

　　考核指标

　　分数

　　考评等级与评分标准

　　专业理论

　　知识

　　13熟悉

　　较系统掌握

　　基本掌握

　　考评得分

　　131211解决业务技术的能力

　　13优良中

　　考评得分

　　131211工作成绩

　　14突出

　　较突出

　　一般

　　考评得分