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浅谈新员工入职培训方法

　　摘要

　　目前我国企业的新员工培训多以讲授法、工作指导法为主要形式，这些方法虽然适合知识与技能的传授，但没有全面考虑到培训的对象、目标、内容、环境、经费等影响培训方法选择的诸多主客观因素，导致新员工培训质量不高。我国企业可根据自身实际情况，借鉴国外的做法，选择适当的培训方法，提高企业培训新员工的效率。

　　关键词：员工;培训;职前教育

　　引论

　　企业新员工入职培训，又称职前培训，是企业向新进员工介绍企业概况、工作流程、根据企业要求塑造新员工行为方式的过程，同时也是新员工熟悉、适应、接受企业环境和文化，了解自身工作职责、为发挥自己才能做准备的过程。及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。作为招聘选才工作的后续，新员工入职培训同时也承担着留才的作用。成功的入职培训能帮助新员工快速、顺利地融入企业，用最短的时间度过适应期，建立起对企业核心价值观的认同，开始为企业创造效益;而低效的入职培训将导致员工和企业的磨合期变长，增加人才流失的风险。虽然新员工入职培训意义重大，但事实上很多企业并没有充分认识到此项工作的重要性，往往只是把入职培训作为新员工到岗的一个工作步骤，走过场，完成的只是新员工的入职手续，达不到预期的效果。企业入职培训工作既不能让领导满意，也不能让员工满意，存在着一些误区。

　　(一)选题背景及意义

　　但是大多数企业对员工的培训缺乏层次性,很多企业都停留在培训的表面,停留在员工入职的初期,而忽略了员工在入职后的继续教育;有的企业只是针对当前需要培训的普通员工进行培训而忽略了对管理层的培训;还有些企业在对员工培训的时候没有结合员工的真实需求,而显得毫无意义。

　　二、我国企业新员工培训的主要方法及优点

　　(一)讲授法

　　讲授法类似于学校教育中老师对学生的单向灌输式的讲解，培训讲师依照教材或经验向学员传授知识，每节课往往只讲解一个主题，整个培训由数节课组成。这种由企业内部人员或外聘讲师来讲解知识的方法，适合大量员工的培训，对场地、设备要求不十分严格，费用较易被控制，利于大面积普及企业知识和业务常识。讲授法在企业中运用广泛，几乎所有的企业培训新员工都采用了这一经济有效的方法。

　　(二)工作指导法

　　工作指导法是由一位有经验的工人或直接主管在受训者即将担任的工作岗位上对学员的工作进行指导。企业如果采用这种方法，通常都会安排学员与老员工在一起工作一段时间，老员工通过对学员的观察，指出其不足并帮助改进，学员也可以通过对老员工工作的观察发现自己的不足并提出问题。这种方法不但可以锻炼员工的动手能力，还能够提高他们的观察能力增加他们的学识，同时又节约培训成本，这很适合新员工对初级操作技术的掌握。

　　(三)培训方法的使用均有相关设备支持

　　我国企业一般都准备了教室、桌椅、投影仪、电脑、影碟机等设备，方便讲师向新员工授课时使用。有了相关的设备支持，培训变得生动起来，培训效率也比没有设备支持要高得多。

　　三、入职培训中存在的问题

　　(一) 公司管理者在入职培训观念上的误区

　　一些公司管理人员由于对培训存在错误的认识，而采取不培训或是简单了事的做法。具体表现为：第一，认为培训价值不大，只是给别人做嫁衣：管理者认为市场上劳动力供过于求，员工走了可以再找，或是他们认为员工得到了知识与技术后，容易跳槽;第二，培训成本高，组织负担不起:部分企业只注重眼前利益，而放弃了培训;第三，新员工会自然融入工作：据统计，约有80%的企业没有对新员工进行有效的培训，直接将其分配到工作岗位上去。

　　(二)培训实施过程中存在误差

　　许多企业进行了培训，可效果却不尽人意，主要原因有: 首先，培训没有建立在科学的需求分析上，使培训变成了一种随意的、僵化的工作。其次，培训内容缺乏系统性，项目单一，内容的相关性低。再次，培训方法不当。许多企业在实施培训时，仍然采取“培训者讲，受训者听”的培训方式，在组织培训过程中，企业管理人员缺乏应有的监督，使受训者行为懒散，目的性不明确。

　　(三)培训成果转化率不高

　　所谓的培训成果转化，是指受训者持续而有效地将学到的知识、技能、行为和态度运用到工作当中，从而使培训项目发挥其最大价值的过程。许多新员工经过培训后就忘记了培训内容; 或是缺乏应用的机会; 还有一些受训者由于得不到上司、同事的支持，没有动力将学到的技能运用到实际工作中去。

　　(四)入职培训过于形式化

　　传统的入职培训往往以企业为中心，管理者对培训工作的特点和规律缺乏深刻的理解，未能结合新员工的个人发展，忽视了新员工的个人发展需求，使培训主体处于被动状态。

　　(五)入职培训的考核不完善

　　企业管理者对入职培训的考核未能与新员工的奖惩挂钩，培训中缺乏学习压力，因而学习效果不好。由于培训后的质量效果跟踪和信息反馈被忽视，从而无法真正掌握培训效果和制定下一阶段的培训计划。

　　四、传统的新员工入职培训模式所带来的思考

　　传统的新员工入职培训模式是基于企业的角度，满足企业的利益和需要，这种模式忽略了培训的主体，即新员工的利益和需要，是一种单向的教育。企业培训新员工是希望新员工能符合企业的用人期望，这就不仅要解决企业要让员工学习什么的问题，而且还要解决员工需要什么，愿意接受什么的问题，以便有针对性地进行入职培训，达到企业培训的目的。要达成这个目的，需要企业对传统的入职培训模式进行检讨。

　　(一)角色转变方面的思考

　　入职培训会影响到新员工对企业的第一印象，也是员工认识企业的起点。因此，能否做好新员工的入职培训就显得尤为重要。但是，传统的入职培训模式无法真正地将新员工从“社会人”转变为“企业人”，入职培训就从根本上失去了它的意义。企业的管理者如果想要让新员工从“社会人”转变为“企业人”，还必须让新员工掌握企业运营的规律、熟练的操作技能、具备一定应变能力和人际交往能力、使新员工的价值取向和企业的经营理念相吻合，从而真正地转变为“企业人”。另外，在入职培训过程中，还应该多采用一些互动、实践的培训方式，让新员工能在培训中相互合作，使他们意识到团队合作的重要性，从而形成团队合作的精神，成为企业的“团队一员”。

　　(二)文化认同方面的思考

　　传统的入职培训在企业文化和经营理念的宣传贯彻上只是点到为止，新员工并没有能真正地认同企业的文化理念，这也是传统入职培训的一大弊端。而对于新员工来说，他们在进行入职培训前对企业的认识基本上是一片空白，如果通过有效的入职培训能让他们从好奇到感兴趣、最后发展成认同企业的文化理念，也就是使新员工找到自己的价值取向与企业价值的契合点，那么，入职培训无论对于新员工还是企业，都将是一个双赢的过程。

　　(三)双向受益方面的思考

　　新加入企业的员工，往往存在着心理的波动期，因为他们不知道是否能够适应新的工作氛围与工作要求。如果企业能了解新员工的想法，从新员工的需求出发来制定一套更加科学和人性化的入职培训模式，让新员工产生兴趣，也符合他们的期望，让他们能更快乐地接受工作，从而真正感受到培训的益处，为新员工职业生涯的规划和今后的发展奠定良好的基础。

　　五、中小企业新员工入职培训的对策

　　针对中小企业新员工入职培训中存在的问题，结合中小企业的特点，笔者认为可以从以下几个方面加强中小企业新员工入职培训。

　　(一)中小企业应重视新员工的入职培训工作

　　从高层管理人员着手，从思想观念上意识到新员工入职培训的重要性。从组织结构上重视，为新员工入职培训投入充足的人力、物力，即使不能设置专门的培训部门，也要使培训工作有专门的人员负责统一管理。

　　(二)进行培训需求分析

　　培训需求分析是指在规划与设计人力资源培训与开发活然后采用的一定的分析方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、能力等方面进行系统的鉴别与分析，以确定企业是否需要进行培训与开发活动及培训的内容的一种活动或过程。

　　(三)培训内容的设计

　　新员工的入职培训一般分为两个层面：一层是企业层面的培训，所有新员工都必须参加;另外一层则是部门层面的培训，根据各岗位和部门的要求以及培训需求分析的结果设计培训内容，相应部门的新员工参加即可。

　　(四)培训方式的选择

　　新员工培训方式应该根据本企业的组织结构和发展特点，设计多样化的培训方式。目前可供选择的富有成效的培训方式主要有演讲法、角色扮演法、行为示范法、视听教学法、企业内部网络培训法等。企业应根据组织和员工特点，灵活采用多种方法相结合的方式。

　　1.野外拉练

　　韩国现代汽车集团每年都组织新员工山地拉练，新员工被分为几组进行竞赛，小组成员必须互相帮助翻山越野，相互配合搭建帐篷、埋锅造饭。在活动中，一个人的疏忽可能造成整个小组的失败。拉练处处要求员工团结合作，是培养员工吃苦耐劳、团结协作，提升员工个人毅力与自信的良好方法。我国企业一般较重视对新员工知识技能的培训，而忽视了新员工的团结合作精神及体能、耐力等相关胜任能力的培养，使新员工培训的效果大打折扣。我们可以适当尝试在新员工培训方法中加入类似于野外拉练的拓展训练，但时间不可太长、难度也不可太大，因为在初步引入阶段此方法需要投入大量的人力、物力和财力，也存在安全问题。我国企业在选用此方法培训时应考虑到自身实力与新员工整体素质。

　　2.自 学

　　自学就是培训管理者规定时间限制，把学什么和怎么学的选择权下放到员工手中。读书、看录影带、听录音带等多种方法都可以在自学中运用。对于一些乐于学习的员工来说，自学无需迁就他人的学习进度，可将学习焦点集中在自己有兴趣和有实用价值的知识或技能上，自己控制学习进度，把被动的“要我学”变成主动的“我要学”。自学还节省了培训者大量的时间和精力，也利于节约培训经费。但是自学只适合那些自觉的员工，整体学习进度不易控制，管理较为松散。现在我国一些跨国大企业中已有类似的培训方法，但和国外相比，在规模、纪律、考核上都有差距。一方面，我国的大企业要结合自身实际情况努力向国外学习“自学”的 管理方法，更好地组织新员工进行自学;另一方面，我国的中小企业要积极探索这种充分发挥员工主动性的培训方法，争取尽快实践，早出成果。另外，在运用此法时，也要认真分析新员工的实际情况和企业现有资源，因为自学并不适用于所用的人和所有的企业。

　　3.茶话会

　　这里所讲的茶话会是指企业人力资源部门举办的、有新员工和老员工参加的座谈会。会议需要一个良好的环境，会上备有水果、糕点和饮料，不固定话题，主持人可以让老员工先谈谈公司的情况，也可以让新员工自由地对老员工提问。会上，老员工向新员工赠送印有公司标志的纪念品，并向新员工介绍自己。与老员工交谈之后，新员工就掌握了一些公司的基本情况。这种方式，既让新员工感受了企业文化，增强了对公司的归属感，又使老员工初步了解了新同事。但是茶话会对主持人的要求较高，他必须是一个热情开朗、善于调动气氛的人。参会老员工的数量最好和新员工相当，老员工也必须健谈。这种方法适合新员工数量不太多时使用。对我国来说，只有处于成熟期的大企业最为适合运用此法，因为这种企业可以提供良好的沟通环境，也较容易找到健谈的老员工，新员工的素质也相对较高，采用茶话会来使新员工和老员工增进了解、拉近距离会比较有效;而中小企业，往往因为场所和人员素质等因素不能有效地运用此法。

　　4.社会调查

　　社会调查是把员工分成小组，为每一组确定调查课题，在培训者指导下分别展开调研，随后汇总调查资料，由各组组员撰写调查报告，在培训者的组织下，分小组讨论调查结果。企业通过组织员工对与企业知名度、美誉度相关的调查，使员工既了解了客户需求，又产生了企业自豪感;企业通过组织员工对一些社会热点问题的调查，既锻炼了员工的沟通能力，又培养了他们的道德情操。但无论针对何种内容进行调研都存在组织难度较大、耗费时间长、人力物力耗费较大、调查问题的设计较为困难等问题。这种方法，在适用范围上与茶话会一样，是大型企业可选的培训法，因为规模大的企业人力资源部门(或称培训负责部门)相对制度健全、管理体系完善、对新员工能力要求也高，有必要让新员工搞社会调查。而我国一般的中小型企业，从财力、人力上都不具备搞社会调查的条件，所以要慎重采用这种方法。

　　5.讲故事

　　讲故事，位列世界五百强的大企业，十分善于利用“讲故事”进行新员工的培训，他们通过讲故事让培训变得有人情味，与受训员工建立和谐的人际关系。故事还可以活跃气氛，改变员工受训时的情绪，释放员工的紧张心情，同时建立一种向心力。大家听了故事之后，无论是大笑、争论、或是反思，一种牢固的关系已在不知不觉中形成了。然而并不是所有的教师都善于在培训中讲故事，教师讲故事的选材、时机、语调、语速、肢体语言等都会影响讲故事的效果。讲故事对讲师的要求很高，对我国企业来说只有请到高水平讲师才可能很好地采用此法。但企业花费了大量的财力请到了讲师来讲故事，即使效果很好，也可能是培训收益低于培训费用支出，是否真的需要“讲故事”还需再决定培训方法前进行细致的培训需求分析再做定夺。

　　(五)培训效果的评估与控制

　　为了使培训工作收到良好的效果，除了要做好前述四个方面的措施之外，还要重视培训的评估和控制。评估包括阶段性评估和终期评估，阶段性的评估是为了监测培训效果朝着预期方向进行，终期评估是为了总结培训成果，为下一轮的培训提供经验和借鉴。同时，培训部门也可以考虑使培训结果与新员工入职后的薪酬绩效等考核联系起来，这使得新员工能够重视入职培训。并要将新员工入职培训的结果和成绩存档，为后期的绩效考核、人事变动等提供依据

　　结 语

　　企业要不断发展，员工是赖以生存的根本性条件，而新员工则是可持续发展的重要条件。重视新员工的入职培训，可以使企业的人力资本价值得到最大化开发，从而为企业提高经济效益做好了充足的“人力”准备。企业应该先思想上重视新员工入职培训，进而从行动上努力。

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